2018年12月,最高人民法院发文新增“平等就业权纠纷”民事案由。自此,涉及平等就业权的案件正式划入人格权纠纷的案由之中。法院在审理平等就业权的案件时,均以就业歧视为审查对象,以是否存在就业歧视为观察点认定是否侵犯平等就业权。因此,对平等就业权的观察,需从就业歧视为切入点进行审视。但在司法实务中,对就业歧视的司法认定标准存在一定分歧,学界对本问题的讨论亦无法统一,导致了法院说理参差不齐,劳动者就业平等权被侵犯的现象时有发生。因此,本文以实证研究法与规范分析法为研究方法,对现行法院裁判的依据与规则进行分析,从基本权利的角度审视就业歧视的认定,以期在实践中对就业平等权的保护给予进一步的完善。以裁判文书为起点,以“就业歧视”为“法院认为”部分的关键词进行检索,整理出在司法实践中法院认定就业歧视的主体范围、事项范围及裁判依据等数据信息。同时归纳出法院认定就业歧视的两个标准,一为机械型裁判标准,另一为解释型裁判标准。裁判文书法院说理的部分能使我们提炼出当前法院认定就业歧视时的标准。这些标准有法律的依据,亦有法官在审理案件时对其的思考,但仍需从理论层面对此进一步反思。一方面,法院在认定主体范围上模糊不清,在认定事项范围时略显绝对,对就业平等权这一民事权利的认识依然停留在形式观念上;另一方面,法院对就业歧视的认定标准尚不完善,不能妥善解决就业平等权与用工自主权存在的冲突。解决法院在认定就业歧视时存在的问题,首先需要从区分基本权利与民事权利入手,正确认识作为基本权利的平等权与作为民事权利的就业平等权的关系。其次需要掌握基本权利第三人效力理论,了解直接效力说与间接效力说的适用范围;最后,引入基本权利的价值基础及基本权利第三人效力理论,平衡就业平等权与用工自主权。对就业歧视司法认定的规则重新建构,需根据前述原则解决裁判中存在的问题。对就业歧视的认定,首先要判断用工单位是社会公权力主体还是一般私权利主体,其次根据用工单位的性质决定就业歧视司法认定的主体、事项范围的宽严程度及用工自主权与就业平等权的平衡状态,最后综合上述要求判断是否存在就业歧视。在裁判中,将宪法作为民事案件说理的依据,是解决民法规范不足以应对现实问题的有效途径,也是将宪法价值融入案件的必经之路。综上,维护劳动者平等就业权,需要建构规则,规范就业歧视的司法认定。