随着世界范围内经济与社会形势产生了巨大变化,市场竞争的白热化,培养创新型人才、引导创新型员工参与组织公民行为是提升企业竞争能力的重要途径。但在管理实践中发现创新型员工参与组织公民行为程度并不高。魅力型领导善于通过描绘愿景、展示强大的信心等方式与员工建立强劲的信任纽带,进而促进创新型员工参与组织公民行为的积极性。本文在此背景下探讨魅力型领导与创新型员工组织内部行为的关联,试图从管理视角来优化创新型员工参与组织内部公民行为的途径。并考察组织信任在两者之间的中介作用。由于创新型员工往往具有广博而扎实的知识基础和精湛的专业水平,他们更热衷于在复杂且富有挑战性的工作中实现自我价值。在工作中会常常有资质过高感知现象出现,导致“工作退缩”行为产生,从而减少组织公民行为的参与。基于此,本文将资质过高感知作为调节变量,探究文化水平过高、经验水平过高及技能水平过高三个维度对创新型员工组织公民行为的影响。在参考已有研究文献的基础上,本文通过作用机制分析提出了以组织信任为中介变量、资质过高感知为调节变量的魅力型领导对组织公民行为的作用模型,通过因子分析、相关分析与多元线性回归分析发现:其一,魅力型领导能够正向激励创新型员工组织公民行为;其二,组织信任能够中介魅力型领导对创新型员工组织公民行为的正向效应;其三,创新型员工资质过高感知能反向调节魅力型领导对组织公民行为的正向效应,但这种调节并非完全性的,是有局限的。对此,为了促进创新型员工积极参与组织公民行为,本文从领导方式、组织信任、资质过高感知三个角度给出对策与建议。首先,强调魅力型领导在员工参加组织公民行为中的促进作用,管理者应当积极转化领导方式,注重个人魅力的塑造和培养。组织甄选管理者时,应该特别注意候选人魅力型领导的潜质。其次,强调组织信任的中介作用,魅力型领导还需要关注提升组织内部成员的组织信任感,通过营造良好的人际关系圈,来提升组织内部成员对企业的认同感与奉献度。最后,资质过高感知的反向调节效应也启示我们,对于创新型员工来说,在发挥魅力型领导对员工的组织公民行为正向激励效应时,应当注意做到职位与员工知识储备匹配、职位与员工工作经验匹配以及职位与员工工作技能熟练度匹配,合理安排工作任务,来避免过度的“工作退缩”行为,促使魅力型领导的正向激励效应最大化。