本文试图从组织本质的视角，来论证企业应该从绩效考核转向绩效管理。文章开篇即就与核心命题相关的概念展开界定，分别阐述了绩效、绩效考核、绩效管理和企业的本质等诸多概念，随之回顾了绩效考核的历史，看考核经历了怎样的演变路径。然后总结考核在现实中是如何得到操作的以及当今的理论研究是如何就考核展开的；再次看现实情况发生了什么变化使得考核不再有效；并从企业本质的角度提出企业应该从绩效考核转向绩效管理，以科学有效地解决考核中存在的问题。一方面，考核的现实低效产生了改变的必要性；另一方面，新的理论视角则提供了改变的可能性。最后，本文通过一个多案例研究过程来证明研究假设。　　 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价，采用更加灵活的模式来评价员工的绩效，是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视针对绩效管理全过程的把握。对于企业管理当局来说，把绩效考核理解为绩效管理，导致管理行为的缺失，进而产生“以包代管”的做法，最终导致组织机能的恶化。　　 企业的本质命题一直是经济学与管理学研究的难点，至今尚无定论。从古典经济学中斯密的分工和交换理论、大卫李嘉图的比较优势理论、马歇尔的“微观资源配置中心”理论、凯恩斯“宏观资源配置中心”理论，到新制度经济学中以科斯、阿尔钦和德姆塞茨、张五常、周其仁为代表的企业契约理论，再到新兴古典经济学中从专业化分工和市场交换相统一的角度来理解企业组织的本质问题。可以说，经济学者讨论的出发点，始终要从市场出发，源于从亚当斯密以来形成的对市场万能的崇拜观点。经济学者们分析的企业，始终是在市场海洋中的一个个孤岛。市场是主流，企业却是少见的。因此他们要为企业的出现正名，为市场理论补上企业理论这一块。即现代经济学舍弃了人类社会中最关键的命题——组织与人。　　 而创建了“现代组织理论”的巴纳德则把“组织”定义为“人的协同行为关系”。一个组织要想存在下去，需要建立相应的条件，包括共同的目标、贡献的意愿和信息的沟通；并依靠“社会性规范”，去协调或维持组织成员之间的协同。如果协同不存在了，组织也就瓦解了。　　 本文的立论基础正是基于巴纳德的“企业组织理论”，即组织为“两个或两个以上的人的有意识协调的活动或效力的系统”，企业组织的本质在于协作。　　 同时，彼得·德鲁克在他的《管理：使命、责任、实践》一书中，提出了管理的三项基本任务：组织机构的特定目的和使命；使工作富有成效并使员工有所成就；管理组织机构的社会影响和社会责任。即在他看来，管理者必须承担起组织的使命，并对员工的成就和成长负责。　　 考核过程从本质上讲是一种评价过程，考核由考核要素构成。从广义上讲，考核要素包括考核主体、考核客体、考核指标、考核标准和考核技术。绩效考核即是考核主体通过采用一定的考核技术，依据制定的考核指标和考核标准对考核客体做出的符合性判断。　　 传统的考核，将考核的主体天然地认定为管理者或者人力资源部门；而理论研究也将这一点作为默认的前提。但实际上，不承担管理责任的管理者不具有考核的资格。只有对员工的工作绩效和成长承担连带责任的管理者才是员工的合法的考核主体。　　 “绩效管理循环”由四个环节组成：明确工作任务、纠正工作偏差、评价个人价值和兑现个人利益。整个绩效管理过程，实际上是管理者指导、帮助、约束和激励下属的过程。而整个过程必须记录下来，作为人力资源管理的决策依据。通过管理者的有效努力，释放员工的才干与能量，为企业发展和组织整体业绩做贡献。基于组织的协作性本质，企业必须在管理者上司与下属员工之间，建立一种长期的对等合作关系，围绕着提高整体绩效展开循环管理。　　 绩效考核只能解决考核手段的问题，而只有绩效管理才能解决考核的系统性问题。相比较绩效考核而言，绩效管理解决了考核的主体及客体，并最终能够实现组织绩效和员工满意的双重目标。　　 因此本文的假设可以分解为：　　 H1:绩效考核导致管理者管理行为的缺失，“以包代管”，致使员工对考核的主体产生质疑，即产生谁来考核的问题。　　 H2:绩效管理使得管理者承担起管理责任，并通过连带责任获得考核的合法性资格，表现为员工对其考核资格的认可。　　 H3:绩效管理一方面关注目标任务，同时高度关注员工成长，能够实现管理的两项任务：工作绩效和员工成长。　　 本文选取了三个案例，进行多案例实证研究。在案例的选取、问卷设计、访谈调查、论证等方面符合罗伯特.殷提出的案例研究的信度和效度要求。通过案例的论证，最终证实了文章几个假设，由此本文论证成立。　　 本文的创新之处在于试图从企业本质的角度出发，来论证企业应该由绩效考核转向绩效管理。本文提出，对于绩效考核的错误理解和应用，使得管理者在管理实践当中，放弃管理的责任，“以包代管”，进而导致的考核主体资格的丧失，是考核出现种种现实困境的重要原因。基于此，文章提出“绩效管理循环”的方法，最后通过案例验证通过企业绩效管理体系的建立能够解决绩效考核中存在的种种问题，而不是通过考核本身来解决。