国有企业长期以来存在的经营绩效低下问题,其成因固然是多方面的,但最根本的原因就是没有处理好国有企业经理激励机制问题。不仅如此,在以往的经济学论文中,往往存在两种倾向:一是大多从经济利益方面研究对国有企业经理的激励,对精神激励研究得较少:二是不少人研究的是对国企经理的正激励,缺乏负激励(约束)的研究。为此,我们提出了一种新的激励机制:一方面把激励和约束统一起来,另一方面还兼顾其物质需要和精神需要的双重满足。因为这种激励机制是基于满足国有企业经理人性化需求的,所以将之称为人性化激励机制。围绕这一主题,我们主要做了以下工作: 第一,提出了“战略异质型人力资本”的概念。以此为逻辑起点,我们将转型期国有企业经理的本质属性界定为介于战略异质型人力资本与社会资本之间的一类过渡型人力资本,属于“准企业家”的范畴:一方面在他们身上仍然遗留着传统条件下的某些非经济性的行为或属性:另一方面,他们又在市场经济的浸染洗礼下,逐渐自觉不自觉地具有了市场经济条件下企业家应具有的某些战略异质型人力资本的属性。 第二,对人力资本和非人力资本在企业所有权安排中所起的不同作用及其相互关系提出了自己的见解:无论非人力资本所有者在企业中拥有多大的剩余索取权和控制权,都离不开人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制,非人力资本的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用,才能间接发挥作用和实现。只有使人力资本参与企业所有权安排,获得企业的一部分剩余索取权和控制权,才能使人力资本的权利得到充分发挥,也才能从根本上激励人力资本实现其资本价值。在此基础上提出了内因性激励机制。认为人力资本作为一个平等甚至优越的契约参与者,应该通过契约分享部分的企业所有权。这部分企业所有权,从根本上讲,乃是其人力资本产权的衍生物,二者是决定与被决定的因果关系。因为这种激励只有通过人力资本自身才能发挥作用,并决定着非人力资本价值的实现,所以我们将其称为“内因性激励”。这就决定了以股权等形式存在的人力资本产权激励在国有企业经理经济利益激励中的根本性地位。 第三,分析了现行的国有企业经理激励机制中的弊端以及以往的经济学论文中存在的两种倾向:一是大多从经济利益方面研究对国有企业经理的激励。认为国企经理不但是“经济人”,更是“社会人”。他不但有物质方面的需求,还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要,而且后一类需要比前一类需要层次更高。所以,必须既注重物质利益的激励,又注重精神利益的激励。二是不少人研究的是对国企经理的正激励,缺乏负激励(约束)的研究。其实,从心理上分析,人是具有双面性的,既需要调动其积极性,也需要约束其越轨的思想和行为,国企经理同样概莫能外。为此,我们提出、构建了人性化的国有企业经理激励机制。并认为这恰恰体现了国家提出的以