劳动立法规定用人单位具有制定单位规章制度的权利,劳动纪律作为规章制度的一部分,当劳动者在生产活动中违反劳动纪律时,单位有权依照规章制度的规定对违纪劳动者进行惩戒。用人单位惩戒权的行使对于督促劳动者遵守劳动合同义务及劳动规章纪律,维护企业经营秩序发挥着无可替代的作用。尽管惩戒权具有其存在的合法性与正当性,但惩戒权是一把双刃剑,为了避免用人单位滥用惩戒权恣意损害劳动者的合法权益,破坏社会稳定,有必要对惩戒权的行使进行法律规制。然而自从2008年《企业职工奖惩条例》废止后,我国当前劳动立法再无一部法律法规对用人单位惩戒权行使进行详尽的规制,立法不完善面对实践的广泛运用,必然会造成惩戒权的滥用,引发诸多劳动争议。因此,如何对惩戒权行使进行有效规制,使其能够在不损害劳动者合法权益的情况下保证用人单位的管理活动顺利进行,便是本文所要研究的重点问题。本文可分为四个部分,第一部分是对用人单位惩戒权理论的基础考察,从惩戒、惩戒权的概念到惩戒权性质的几种不同学说展开论述,通过对固有权说、契约说、维护企业秩序说三种学说的分析,确定了以维护企业秩序说作为惩戒权性质的理论学说,而后结合学界研究与司法实践中企业规章的规定对几种典型的惩戒手段及其争议点进行简单列举。第二部分通过对当前劳动立法中有关惩戒权的相关规定进行梳理,发现法律仅涉及企业制定规章制度与惩戒解雇两个方面,由于立法不足,在惩戒权的行使实践过程中,产生了用人单位行使惩戒权任意性强、惩戒权实体规制不健全、惩戒权行使基本程序不规范、监督与救济路径不畅通等诸多问题,突出了对用人单位惩戒权行使进行法律规制的现实紧迫性,也为后续更好的完善法律规制提供了着力点。第三部分是对德国、法国、日本等大陆法国家用人单位惩戒权行使的不同规制模式与规制理念的经验考察。关于惩戒决定模式,德国采取共同决定模式、法国与日本采用单方决定模式但具体操作各有不同,本文结合我国的实际情况提出有限制的单方决定模式。法律规制方面各国通常从实体和程序两个方面进行。实体上劳动立法会以雇员义务为基础限定惩戒事由的边界,并限制或禁止某些惩戒手段的使用;对于惩戒权行使的基本程序,不仅规定惩戒必要环节,还注重对受惩戒劳动者申辩权利的保障。另外,在惩戒权行使过程中,监督与救济途径同样重要,主要通过行政监督和司法审查来保障劳动者合法权益,纠正雇主违法行为。第四部分是对我国用人单位惩戒权行使法律规制的完善建议。首先确立我国的惩戒决定模式,即有限制的单方决定模式,由用人单位主导,劳动者有限参与,对于涉及劳动者切身利益的惩戒制度,提升劳动者的参与度与话语权。其次是对惩戒权行使实体规制的完善,确立惩戒权行使的基本原则;以劳动者义务为中心限制惩戒事由的范围,避免对劳动者与工作无关的私人行为进行越界惩戒;以合法性与合理性作为惩戒手段的标准,并对名誉罚、罚款、调岗等在实践中存在广泛争议的惩戒手段进行规范。再次加强对于惩戒权行使的程序规制,包括惩戒制度的制定程序与惩戒权的行使程序,突出惩戒决定作出的必要流程,尊重劳动者对自身行为进行辩护的权利。最后,建立健全劳动者的监督与救济途径,充分发挥劳动监察机关的监督职能,完善劳动规章备案审查制度与行政申诉制度;扩大惩戒处分争议的受案范围,并赋予司法机关对于单位规章的附带审查权,加强惩戒权行使的合法性审查。