随着我国互联网金融的高速发展以及大数据时代的来临,国有商业银行对人才的要求也越来越高。国有商业银行不仅承担着金融民生业务的职能,还担负着支援国家重大项目建设,掌控国家经济命脉,助力复工复产,拉动消费提升,普惠金融服务,引导国民经济健康、有序、可持续发展的重要使命。BC银行A支行的员工分为非营销类员工和营销类员工。通过日常观察发现,许多非营销类员工存在着薪酬收入不合理、工作压力大等问题。非营销类员工多为知识型员工,由于无法通过业务指标来提升自己的绩效水平,形成了干多干少一个样的局面,该类员工对工作普遍存在着不满的情绪。合理的激励机制对于提升员工的积极性,挖掘员工的潜力有着无可厚非的作用。本文以赫茨伯格双因素理论为指导,对文献进行整理和总结,结合BC银行A支行的实际,通过调查和深入访谈等方法分析了BC银行A支行非营销类员工激励机制中存在的问题及问题形成的原因,并对其加以分析和总结,发现其存在薪酬激励不合理,福利标准较低、形式不够丰富,工作压力较大、加班多,岗位分配不合理,培训工作不理想,科技建设较落后,表彰激励不足等问题。针对上述问题,提出了一系列的激励措施和方案,例如提高岗位工资,争取达到系统内平均水平;差异化绩效工资,体现内部公平性;提高福利标准、实现福利多元化;设置弹性工作时间;充分了解员工需求,通过人岗匹配的方式挖掘员工的潜力,通过知识共享的方式解决轮岗的问题;改善培训方式、让培训达到真正的目的和效果;加强科技赋能;重视表彰等。最终为企业留住核心岗位的重要人才,提升BC银行A支行的竞争力,提高BC银行A支行的运营水平。本文认为,分析BC银行A支行非营销类员工的激励问题,优化出科学、可持续的绩效激励体系,对BC银行A支行来说,有助于降低该类员工的离职倾向、减少人力成本、减轻员工压力、消除员工对不平衡不公平的不满、提高员工满意度、激发员工工作激情、激发员工工作潜力,解决人力资源供需的矛盾。对专业性强的非营销类员工配以合理的激励机制,有助于协调全行资源,对支行整体的后勤保障、运营效率发挥着极其重要的作用,也有助于外部工作的开展。特别是当前互联网时代,对知识型员工的需求日益增加,希望本文的建议与措施能够为BC银行A支行以及其他类似的银行改进提供参考和借鉴作用。