背景：追求良好的工作绩效是医院的重要目标，护士的绩效管理成为护理人力资源管理的核心问题之一。Kanter结构授能理论旨在倡导管理者为护士创造授能性的工作环境，充分调动护士的工作主动性和积极性，积极引导护士认可组织目标并为之努力奋斗，从而促使护士更有效率地完成工作。因此，探讨授能性的工作环境对护士工作绩效的影响及作用，对提高护理质量有着重要意义。目前国内对护士结构授能与工作绩效的关系研究鲜见报道。鉴于此，本研究以Kanter理论为指导，在国内外文献分析的基础上，率先在护理领域开展临床护士结构授能、工作满意度、组织承诺和工作绩效的相关研究，拟合护士结构授能到工作绩效的关系模型。　　 目的：（1）描述上海市三甲综合医院临床护士结构授能、工作满意度、组织承诺和工作绩效的现状；（2）分析人口统计学变量对四变量的影响；（3）使用结构方程模型方法拟合护士结构授能到工作绩效的关系模型。　　 方法：本研究为横断面研究。采用两阶段单纯随机抽样的方法选取2010年6—11月上海市四家三甲综合医院1158名护士进行问卷调查，采用一般资料调查表、工作效能条件量表-Ⅱ、护士工作绩效自评量表、卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表和三维度组织承诺量表进行测量。在完成数据收集、整理后，使用单因素分析、相关分析和结构方程模型等统计方法分析数据。　　 结果：　　 （1）上海市三甲综合医院临床护士结构授能的均分为2.86±0.62（评分范围1-5），非正式权力和支持得分最高，信息得分最低；工作绩效的均分为2.88±0.42（评分范围1-4），专业发展能力得分最高，教学合作能力得分最低。　　 （2）单因素分析结果显示，婚姻状况对结构授能、工作满意度和工作绩效有影响；职称对结构授能和工作绩效有影响；工作年限对结构授能、工作满意度、组织承诺和工作绩效有影响；每月夜班天数对工作满意度和工作绩效有影响；月收入对工作绩效有影响。　　 （3）结构方程模型结果显示：护士结构授能对工作满意度（γ11=0.40）、工作绩效（γ21=0.19）和组织承诺（γ31=0.60）有显著的直接正面影响效应，组织承诺对工作满意度（β13=0.53）、工作绩效（β23=0.21）有显著的直接正面影响效应。总之，结构授能对工作绩效的总效应值为0.31。除了存在直接效应作用外，结构授能通过路径γ31、β23对工作绩效有显著的正向间接影响效果，效应值为0.60*0.21=0.12。　　 结论：（1）上海市三甲综合医院护士的结构授能和工作绩效分别处于中等偏下水平、中等偏上水平；（2）临床护士人口学因素对结构授能、工作满意度、组织承诺和工作绩效等四变量有一定的关系。（3）验证并扩展了Kanter结构授能理论在中国护理群体中的适用性。（4）结构授能和组织承诺是影响护士工作绩效的重要因素。因此，为护士营造授能性的工作环境、加强护士对组织的承诺感是当前改善护士工作绩效的首要措施。