随着知识经济时代的到来,企业获得竞争优势的关键在于员工,员工的任务绩效直接影响组织运行的效率,关乎组织的生存、发展和变革。目前,通过人力资源管理方式充分激活人力资本是企业维持竞争优势的重要目标。高绩效工作系统作为企业战略人力资源管理的焦点,其与任务绩效之间的关系尚未得到充分研究。同时,现有研究大多从人力资本与资源基础、社会交换、社会信息加工等视角出发来解释高绩效工作系统影响员工绩效的过程,一定程度上忽视了员工心理需求满足这种内在动机因素的作用,这种心理需求满足会受到个体所处外部环境和个体特征因素的影响。因此,本研究基于自我决定理论,引入心理需求满足作为中介变量以及员工学习目标取向作为调节变量,构建了一个有调节的中介模型来探讨高绩效工作系统影响员工任务绩效的边界条件、作用过程和结果。本研究通过不同时点发放的三次调查问卷获取249份有效配对员工数据,使用SPSS26.0、Mplus8.3,进行信效度检验、描述统计与相关分析以及结构方程模型分析来检验研究假设。结果如下:（1）高绩效工作系统对任务绩效有显著的正向影响;（2）能力需求满足及关系需求满足在高绩效工作系统与员工任务绩效的关系中起中介作用;（3）学习目标取向分别调节了高绩效工作系统对三种基本心理需求满足的影响,并对能力需求满足及关系需求满足在高绩效工作系统与员工任务绩效之间的中介作用起调节作用。上述研究结果揭示了高绩效工作系统与员工绩效之间的中介“黑箱”,对于指导企业利用人力资源管理实践进行员工管理具有重要启发。基于研究结果,企业应该构建系统的人力资源实践以充分发挥其有效性,重点包括实施影响员工技能、动机和参与机会的实践来满足员工的基本心理需求,从而提高员工的任务绩效。此外,企业还应该认识到员工学习目标取向的重要性,因为不同学习目标取向会影响员工对组织人力资源实践的感知,进而影响员工的任务绩效。具有高学习目标取向的员工更容易在外部工作环境中寻找学习的机会,内化工作动机,从而提升任务绩效。因此,企业在招聘时可以将员工的学习目标取向纳入考察范围,同时,企业在培训项目的制定和实施中可以有针对性地提高员工学习目标取向。