目的调查护士职业获益感、组织承诺与离职意愿的现状,分析各变量在社会人口学特征上的差异及其影响因素,并探究护士职业获益感对组织承诺及离职意愿的影响,分析三者间的影响路径,为护理管理者从正性积极角度制定有效干预措施,降低护士离职率,稳定护理队伍提供科学依据。方法2016年12月至2017年2月,采用便利抽样法选取杭州市3所三级综合医院456名临床护士作为研究对象。应用一般情况调查表,护士职业获益感问卷,组织承诺量表,离职意愿量表进行问卷调查。采用SPSS 19.0软件对数据统计分析,计量资料采用均数、标准差表示;计数资料采用人数、百分比表示。组间比较采用独立样本t检验或方差分析,采用多元线性逐步回归分析法探讨各变量的影响因素,护士职业获益感、组织承诺与离职意愿间的相关性采用Pearson相关性分析。采用AMOS 24.0进行路径分析。结果（1）护士职业获益感总条目均分（4.10±0.57）分,各维度条目均分得分由高到低依次为自身成长、良好护患关系、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。不同学历、用工性质、职称、职务的护士职业获益感总得分差异有统计学意义（P<0.01或P<0.05）。多元逐步回归结果显示,职务、用工性质和学历是影响护士职业获益感的主要因素。（2）组织承诺总条目均分（3.05±0.63）分,各维度条目均分得分最低的为机会承诺（2.46±0.90）分。不同性别、年龄、工作年限、所在科室、学历、子女状况、居所、职称、职务、年均收入的护士组织承诺总得分差异有统计学意义（P<0.01或P<0.05）。多元逐步回归结果显示,学历、工作年限、子女状况、所在科室、居所、用工性质、职称、职务、年均收入是影响组织承诺的主要因素。（3）护士的离职意愿总条目均分（2.68±0.48）分,各维度条目均分得分最高的为离职意愿III（3.05±0.46）分。不同年龄、工作年限、学历、婚姻、职称、职务的护士离职意愿总得分差异有统计学意义（P<0.05）。多元逐步回归结果显示,学历和职务是影响离职意愿的主要因素。（4）护士职业获益感与组织承诺呈显著正相关（r=0.476,P<0.01）,与离职意愿呈显著负相关（r=-0.313,P<0.01）,组织承诺与离职意愿呈显著负相关（r=-0.525,P<0.01）。（5）组织承诺在护士职业获益感与离职意愿间起部分中介作用。结论（1）临床护士的职业获益感和组织承诺均处于中等水平,仍有较大提升空间,由于高压力、高风险的职业特点,护士的离职意愿较高,管理者应引起重视。（2）护士职业获益感、组织承诺与离职意愿均在社会人口学特征方面存在差异性,担任护士长,拥有正式编制,学历较低的护士有较高的职业获益感;担任护士长,职称低,学历低,未育有子女,有稳定住所,年均收入高的护士有较强的组织承诺;学历高,普通临床护士具有较高的离职意愿。（3）护士对职业获益感知越多,护士的组织承诺水平越高,则组织忠诚度增强,会进一步降低其离职意愿。（4）护士职业获益感除了可直接影响其离职意愿,还可通过组织承诺的间接作用对离职意愿产生影响。