人力资本已经成为企业不可替代的重要资源和竞争优势来源，人才日益成为核心资源。新的时代背景下，员工主体特征和工作环境发生重大改变，要吸引人才、留住人才，特别是高素质人才，光有物质条件是不够的。企业的社会责任表现越来越成为成求职者求职过程中选择企业一个很重要的标准，国内外多项研究表明，企业社会责任表现和企业对求职者的吸引力之间存在正相关关系，企业能够通过提高自身的社会业绩来吸引潜在的求职者从而增加企业的竞争优势。　　本文以Schwartz and Carroll(2003)的企业社会责任经济、道德、法律三层次模型为框架，研究企业社会责任经济、法律、道德维度对人才吸引力的独立影响和交互影响。根据信号理论、社会认同理论、个人-组织匹配理论建立实证研究模型，首次将工作预期发展作为中介变量引入 CSR对企业人才吸引力影响的研究中，并从个人-组织价值匹配的角度探讨个人道德倾向（功利导向、义务导向）的调节作用。薪酬是传统求职吸引力的重要因素之一，会直接影响求职者的判断。所以本文研究引入C S R，探讨薪酬对于求职者吸引力的变化。　　本研究采用策略捕捉设计，研究对象面临许多不同的情景（企业社会责任各维度的不同水平），需要根据情景做出决策（给出企业对其吸引力和接受企业录用可能性）。实证研究发现企业社会责任的经济、法律、道德维度分别对企业人才吸引力有显著的正相关影响，有交互影响影响存在，当企业在 CSR法律维度水平高时，CSR经济和道德维度对企业人才吸引力的影响会被正向加强。企业的经济、法律、道德责任表现都会影响求职者的对自己在该企业中工作发展预期的估计，进而影响企业对其的吸引力，工作发展预期在其中起到了部分的中介作用，个人道德倾向会影响企业社会责任对企业人才吸引力的程度，能调节企业社会责任表现对企业人才吸引力的影响程度。即使将薪酬变量引入其中，CSR对于求职者来说仍然是重要的，同时 CSR的法律责任水平能调节薪酬对企业人才吸引力的影响程度，更具体来说，当企业的 CSR法律责任表现差的时候，薪酬对求职者的吸引力就会减弱。总体来说，本文基于企业社会责任经济、社会、法律三层次模型提出的CSR对企业人才吸引力影响的模型得到了验证。