加入“WTO组织”以后,开放式的金融格局逐渐形成,金融企业之间的竞争越加激烈。从银行业的发展趋势上看,未来的银行业应该是一个人力资本密集的行业,在外资金融机构与我国金融业的竞争中,将更多地体现为一种人才上的竞争。如何吸引及留住大量优秀人才,发挥其聪明才智,为银行的长远发展服务,对于我国商业银行进一步的改革和发展具有非常重要的现实意义。然而,委托-代理理论告诉我们,商业银行的异质型人才也是理性人,也会追求自身的利益最大化,在信息不对称的情况下会偏离银行股东的目标函数,此时便会产生代理成本,代理成本是巨大的而且是没有效率的无谓损失,银行股东想要降低代理成本使得商业银行的经营更有效率有两个选择,一个是监督,另外一个就是激励。我国商业银行在激励机制上,主要以短期激励为主,短期行为比较明显,影响和束缚了商业银行中异质型人才价值的发挥。而赋予异质型人才剩余索取权的所有权安排是最为强有力的激励制度安排。股票期权激励机制正是赋予了异质型人才以资本所有者身份参与剩余索取权的分配,能促使异质型人才行为趋向股东利益最大化目标而成为一种行之有效的激励方法,这一点在西方国家中得到了验证,它有效的吸引了人才,促进了银行业绩的提升。股票期权激励机制授予异质型人才在未来某一特定日期以事先约定的价格购买一定数量本公司股票的选择权。股票期权作为一种长期激励机制,通过对企业中异质型人才产权动态定价机制的设计,利用异质型人才对未来的合理预期,可以把商业银行中的异质型人才的聪明才智全部调动起来,一方面,对异质型人才,通过行权,可以获得数量不容忽视的货币奖励,另一方面,将股票(即异质型人才行权后就可获得)分配给异质型人才,使其拥有一定比例的剩余索取权,将其收益和企业长期利益紧密的联系起来,从而实现有效激励。早在70年代,为解决高级管理人员激励问题,美国企业就开始了股票期权制度的探索。在股票期权制度下,管理者的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的执行价格之间的溢价。由于股票价格是公司未来收益的贴现,反映了企业的长期发展前景,因此,股票期权制度能够较好地解决所有者利益和管理者利益之间的冲突,对管理者提供长期的动态的激励。股份制商业银行作为一个以盈利为主的公司制企业,引入股票期权激励机制对解决其固有的代理成本亦是大有裨益的,另外,股票期权激励机制还可以促进商业银行的发展,提高商业银行的竞争力,并且改善商业银行的公司治理结构。而构建一个合理的股票期权激励方案是达到良好效果的关键。我国一些企业从1997年开始试行这一机制,目前沪深两市的上市企业中,已经有120家上市企业(截止到2008年9月19日)成功运用了股票期权激励机制的中国化模式,而我国的股份制商业银行则较少运用股票期权激励机制,目前仅有招商银行、交通银行制定了明确的股票增值权计划并付诸实施,股票增值权计划并非真正意义的股票期权激励机制,而只是应对现有政策法规的变通方案,而若要实行真正的股票期权激励机制还有待政策因素的明朗以及法律法规方面的完善。因此,如何借鉴美国实施股票期权激励机制的成功经验,并结合我国现有的政策法规,探索中国化的银行业股票期权激励制度是非常值得研究和非常有意义的问题。为了借鉴发达国家在股票期权机制建设、实施方面的经验,建立一套适合我国国情、具有中国特色的股票期权激励机制,我们有必要对股票期权加以深入研究,并对我国目前实施的现状进行分析,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权激励机制的精髓,更好地运用到我国银行改革实践中去。文章以委托代理理论为分析问题的基本框架,认为在委托人和代理人信息不对称的情况下,股票期权激励机制作为一种通过企业授予股票期权持有人以约定价格购买股票,使其获得行权价与市场价之间的溢价收益的薪酬激励制度,具有可选择的、长期持续的特点,实现了激励与约束并存,并且完全不占用公司资金,而是通过资本市场来实现。从而将股票期权持有人的个人利益同公司业绩、股票价格、长期发展紧密联系在一起,使其不仅关心公司目前的业绩和发展,而且更关心公司的长期发展前景和未来增值能力,谋求公司长期价值最大化。文章证明了股票期权激励机制可以有效的解决委托人和代理人目标函数不一致的问题。通过研究表明国外银行更加注重长短期相结合的激励方式,更加重视对全体员工进行激励,而国内银行传统的薪酬制度主要是短期激励,存在分配制度僵化,缺乏长期激励,与业绩弱相关的缺点。提出同传统的薪酬激励制度相比,股票期权的激励效应更具有持久性和长期性,可以解决目前商业银行激励机制中由于长期激励机制缺乏而导致的种种弊端。论证了实行股票期权激励机制必将有利于降低商业银行的委托代理成本和激励成本,有利于激励商业银行异质型人才认真负责地决策管理,提高决策水平,有利于有效地防止人才流失,形成开放式的人才流动结构,有利于克服商业银行经营过程中的短视行为,促进其长期发展,有利于加快我国商业银行的改革步伐,改善其公司治理结构。文章深入分析了在我国股份制商业银行中实行股票期权激励机制,主要面临着的资本市场还不成熟,法律法规还不健全,业绩考核与薪酬体系的相关性比较弱、职业经理人市场并不完善以及公司的治理结构尚不规范等等问题,然后对构建适合我国股份制商业银行现状的股票期权激励机制提出建设性的意见和对策,明确了我国股份制商业银行股票期权计划的五个实施要素:股票期权的激励对象,股票期权的股票来源,股票期权的授予数量,股票期权的行权价格和股票期权的限制期与有效期。并以股票增值权为代表讨论了我国股份制商业银行实施股票期权激励机制的现实选择,认为股票增值权作为由上市公司参照股票的市场价格用现金直接奖励股票增值权持有人的一种虚拟的股票期权激励机制,实际是上为了避开政策障碍,尽快开展股票期权激励机制,增加对优秀人才的吸引力,提高员工工作积极性而采取的一种可行的、折中的、变通的方案。笔者认为,本文在以下几个方面具有一定的理论与实践意义:第一,采用“异质型人才”概念,“异质型人才”是泛指对商业银行有突出贡献的人才,不仅包括商业银行的高级管理人员也包括有突出贡献的优秀员工和核心技术人员;第二,股票期权激励在西方银行中应用得较为普遍,我国的一些上市及非上市企业也有实践,但在我国银行业还处于摸索阶段;第三,对比了我国与美国现行股票期权激励的设计,并总结了我国对于实行股票期权的政策支持和演变,具有时效性;第四,创造性地将经济增加值(EVA)引入股票增值权。所谓EVA价值就是税后所得的企业经营利润再减去企业债务以及股权的成本剩下的增加值,实际上是一种真正利润的度量指标,由于其全面考虑了企业所有投资的资本成本,标称了真实的具体的利润,全面地衡量了收益水平,因而其优于其他度量指标。文章论述了将EVA价值指标体系引入股票增值权计划以加强评价体系的合理有效性,并真正地使得异质型人才的利益和股东的利益取得一致。但是本文在实证检验方面还有待进一步的研究和深入。可以相信随着各种内在、外在的环境条件的逐渐完善,在我国的银行业中推行真正的股票期权激励机制已为时不远。股票期权激励机制必将对我国的金融企业特别是股份制商业银行的人才管理,薪酬改革,机制健全和业绩提升产生积极而深远的影响,也必将表现出强大的生命力和惊人的持久性,在激励异质型人才,提高企业盈利能力,加大对投资者的回报力度,解决股份有限公司委托代理问题等方面必将发挥积极有效的作用。