激烈的市场竞争、迅猛发展的技术变革、欠佳的工作效率、员工知识技能的老化等,使人们逐步意识到培训对于企业发展的重要性。培训需求分析是培训系统的首要环节,科学的培训需求分析是培训成功的必要条件。传统的培训需求分析多以三层次分析模式为基础,三层次分析框架确定了培训需求评估的基本维度,并在此基础上相继发展起了培训需求差距模型、绩效咨询模型、前瞻性模型、集体培训模型等。但这些模型都存在着不足支撑,至少存在以下两点不足：培训需求分析的研究和实践中存在培训需求评估与组织战略之间缺乏紧密的联系；培训需求评估的组织分析、任务分析、人员分析的三层次之间缺乏统一的概念框架来加以整合。胜任力理论的兴起和发展,为解决上述问题提供了理论基础,尤其是组织胜任力概念的提出,使得胜任力的研究及应用从个体层次上升到组织层次,为解决组织分析与组织战略的联结问题提供了理论基础,同时也为个体层次的胜任力分析提供了统一的组织背景和概念框架,使得整个分析实现人-职-组织的匹配。本文共分六个部分。第一部分为导言介绍了研究背景、方法和结构思路；第二部分简要介绍了相关概念及相关理论,包括培训需求分析理论、传统模型简介和胜任力理论；第三部分从胜任力的角度探讨了培训需求分析的理论框架,并将胜任力理论融入三层次分析框架,为进一步模型构建提供理论基础；第四部分分析了模型要素关系,构建了基于胜任力理论的培训需求分析模型；第五部分以M公司为案例,构建了培训需求分析模型；第六部分为结语,对全文工作的成果、创新及不足之处进行了总结。本文从胜任力理论出发,将传统的三要素模型的三个层次纳入统一的概念框架之下,再结合战略分析方法与组织战略相结合,构建企业的培训需求分析模型,旨在将培训需求分析的相关理论与企业培训需求分析的实践相结合,为企业提供一套具有可操作性的思想方法和工作程序,准确识别那些有效的需求,从而使培训能够对症下药,发挥作用。