作为公司生产经营活动的参与者,员工的工作表现和工作效率极大地影响着公司的经营管理水平,员工敬业度直接影响着客户体验和市场的口碑效应,对公司的市场发展和利润水平起着决定性作用。近年来,中小企业的蓬勃发展极大地保障了区域就业、推动了经济发展、促进了技术创新。面对全球疫情的影响,在全球经济持续下行、国内国际竞争加剧的情势下,对中小企业进一步提升员工敬业度提出了新的考验。A公司是消防设施工程专业承包壹级企业,属于较典型的中小企业。本次研究以A公司为案例,首先分析A公司的人力资源现状,运用盖洛普Q12问卷测评法对全体员工敬业度现状进行调研,利用SPSS 20工具对所获数据进行科学分析。接着采用定性研究法（半结构访谈法）,从该公司分类抽取20名员工进行心理契约访谈,对关键访谈信息进行编码记录。通过问卷调研,本文得出A公司员工在管理层支持、团队合作以及共同成长方面的敬业度分数较低,员工获得的认可、归属感和长期发展动力不足;员工敬业度的整体水平在高等敬业组,但专业技术岗以及后勤岗员工的敬业度水平有待进一步提高。通过访谈,本文对员工在不同心理契约状态下所做出的一系列反应进行总结,结合该员工之前的敬业度调查结果,分别得出了心理契约满足以及违背下对员工敬业度影响的行为模型。在心理契约满足状态下,员工一般会选择继续努力工作或者适当降低自己的敬业度,不同选择受到内外部因素的影响,比如“整体经济形势”、“自身的事业规划”等等,这时整体敬业度水平处于高等或极高等状态。在心理契约违背状态下,员工一般会选择沉默或者与领导进行沟通,整体敬业度水平存在较大差异,过程受到员工个体因素的影响较大。一方面,本文发现一些员工（通常是较年轻或者工作时间较短）比较倾向于与领导进行沟通,沟通的结果会对大部分员工的敬业度水平产生影响,有效的沟通可以很好的安抚员工的情绪,甚至激发出良好的工作动力,使其敬业度呈现极高的水平;无效的沟通会让员工降低自身的敬业度,甚至产生离职倾向,这时他们的敬业度通常处于中等或中等偏低水平。个别员工通过沟通表达自己的想法和建议,但不受沟通结果的影响,呈现出极高水平的敬业度。另一方面,另一些员工（通常是工作时间较长或年龄较长）面对心理契约违背时偏向沉默,他们一般会降低自身的敬业度水平,或者产生离职倾向,所表现出的敬业度通常处于中等或中等偏低水平,只有极少数会选择用行动证明自己的价值,而保持高等敬业度的状态。本论文从定性研究的角度分析了心理契约对员工敬业度的动态影响过程,并从心理契约的视角提出关于提升员工敬业度的具体措施,这可以帮助进一步优化企业管理,增强企业内外部竞争力。本次研究结果可以运用到更多的中小企业管理当中,帮助其全面优化工作流程,改进管理制度。