自工业革命以来,劳动由在简单手工作坊演变为集中大规模生产的公司,劳动主体由主要自给自足沦为产品输出工具,并开始接受企业的管理。然而,当时企业的管理多以殴打、谩骂和胁迫等方式压榨员工的剩余价值,这就导致员工与管理者、企业之间不断爆发冲突,暴力行为愈演愈烈。随着社会的的发展,这种企业中的“热暴力”行为虽然走向了末路,但是基于个人特质的和环境因素的“冷暴力”行为在企业管理中逐渐抬头,其以成为学术界热议的焦点。职场排斥正是这些“冷暴力”中的一员,职场排斥会有意无意的传达给下属一种例如:“我们不是一路人,没必要和你说什么;你做的再好,我们也看不到”等“孤立”信号。这些信号不仅是对员工尊严的践踏,更是对其劳动成果的不重视,严重损害员工的积极性与创造性。领导排斥来自职场排斥的一个方面,它会使员工直接感受到来自上级的排斥压力。特别是在中国情境下,传统“君为臣纲”的思想使得员工不得不遵从上级的意志。同时,领导是员工在工作中重要的资源,是员工与组织的纽带,领导的排斥行为必定影响员工与组织沟通与联系,长此以往纽带的断裂势必会造成员工内心的挫折和沉默行为的产生。组织认同与职业认同和工作挫折感类似,都是从属于个体情感,不一样的是所产生的基点不同。工作挫折感多数是源于身体之外的因素所导致,而组织认同与职业认同是本身的个体构念,它们分别界定是“我们和他们”和“我是干什么的”的问题。也就是说组织认同和职业认同是个体一种长期稳定的存在,而挫折感是基于某些因素不定时产生的。这两种认同会在本体感受到挫折感后调节自我对挫折的认知,最终影响到行为表现。所以本研究将双认同视角作用于工作挫折感与沉默行为之间,探讨它们在其中发生的作用原理。本研究基于资源保存理论,并将工作挫折感作为中介变量,将组织认同与职业认同作为调节变量,研究领导排斥对员工沉默行为的影响。本文通过理论分析和实证研究,证实了领导排斥行为与员工沉默行为之间存在相关关系,沉默行为随着排斥行为的加重而增多;工作挫折感作为员工在工作中产生的挫折情绪,在受到越来越多的领导排斥行为后会逐渐加强;工作挫折感在领导排斥与员工沉默的关系中起到中介的心理机制,并且工作挫折感的加重导致员工沉默行为的增多;组织认同与职业认同同作为个体因素正向调节工作挫折感与员工沉默行为之间的关系。这些通过数据分析的研究结果有利于进一步了解领导排斥的作用机制,以及被排斥者的心理机制和员工沉默行为发生的前因影响与边界条件。最后,本文的研究结果证实了全部的研究假设。根据研究结论分析了本文理论上的贡献。并从组织、领导和员工与个人三个层面提出管理对策,针对本次研究分析了本文的不足与未来研究展望。