高速铁路的飞速发展需要强有力的人力资源支撑,高铁工作有专业性强、涵盖广、强度大、更新快、标准高、夜间作业多、团队协作多等特点,因为高铁员工的特点决定了无法用过去普速铁路传统的人力资源管理方式与评价考核方式进行简单得管理,基层站段如何辨别与评价高铁职工进而如何做好站段人力资源成为摆在众多基层站段面前的一道难题,本文从铁路基层站段T公司的高铁岗位出发,建立岗位胜任力模型并根据模型对现有培训课程进行优化。本文从文献分析着手,利用公开发布的优秀高铁职工事迹与相关文献研究,从中初步整理出高铁职工胜任力因子,随后利用优秀组与普通组织高铁职工的行为分析访谈,对其关键行为事件进行分析,基于对关键行为事件的分析进行抽象、剖析、整合与汇总,随后利用问卷调查法展开统计调研,最后获得了十七个胜任力因子。基于此,运用SPSS21.0统计软件对相关调研数据展开因子分析,获得五项公因子。第一,知识技能;第二,团建能力;第三,基层管理能力;第四,职业素养;第五,身心素质。从知识技能层面而言,具体包含四项内容,按照模型解释的程度从高到低排列分别是技术能力、实践经验、安全知识、持续学习能力;就职业素质而言,具体包含三项,首先是责任心,其次是敬业精神,最后是正直诚信;就团队建设能力而言,也包含四项内容,首先是培养指导,其次是团队合作能力,再次为沟通能力,最后为关心同事;从身心素质出发包括,身体状况、抗压能力、应急处理能力;基层管理能力包括三项内容,首先是组织协调,其次是表率效应,最后是计划执行,基于此获得了包含十七项胜任力因子与五项公因子在内的T公司高铁职工胜任力模型。运用AMOS21.0统计软件对该模型展开多要素斜交因子剖析,验证模型的有效性。结论证实构建的模型拟合指标处于可接受范畴之中,意味着模型具备效力。在文章最后着重探索了将高铁职工胜任力模型应用于T公司自身的高铁职工培训层面上,并将胜任力模型作为基础,制定了行之有效的培训与评估方式。论文基于深入探究与分析的前提下,构建了T公司高铁职工胜任力模型,展开了验证性剖析,并将模型在T公司培训中的应用进行了探索,这为高铁职工的评价与管理带来了理论模型,并就实践推广做出了探索。