随着全球化经济技术的飞跃发展,组织间的人才竞争变得尤为突出,已逐步取代了过去以市场和资源为导向的竞争模式。然而,随着国家大力提倡创新创业的猛烈冲击,员工离职便成为一种更为普遍的现象。那么,组织如何降低员工离职率便成了学术界和管理界共同关注的重点。离职倾向可以很好地预测员工的离职行为,因此将其作为研究离职行为的有效指标更具可行性和可操作性。已有研究发现,员工离职受到个体、工作和组织等因素的影响,归属于组织因素的管理者作为组织的代表,其管理风格将对员工的工作态度和行为产生重大的负面影响,也可能影响员工的离职倾向。由此,本研究在讨论辱虐管理与员工离职倾向主效应关系的基础上,引入心理因素工作疏离感作为中介变量,探讨其在辱虐管理和员工离职倾向过程的作用机制;此外,还考虑了本土文化因素的作用,将传统性作为调节变量,探讨其在辱虐管理与员工工作疏离感关系中的边界影响。本研究借鉴国内外成熟的测量工具进行问卷调查,以广西、广东和吉林等地的金融业、保险业和汽车业等员工为调查对象,使用SPSS22.0和AMOS22.0统计软件对429份有效问卷进行了同源性偏差检验、信效度检验、描述性统计分析、相关性分析和回归分析,得出以下结论:(1)辱虐管理对员工离职倾向产生显著正向作用;(2)辱虐管理与工作疏离感显著正相关;(3)工作疏离感与员工离职倾向显著正相关;(4)工作疏离感中介了辱虐管理与员工离职倾向的关系;(5)传统性调节了辱虐管理与工作疏离感的关系;(6)传统性调节了工作疏离感在辱虐管理与员工离职倾向关系中的中介效应。基于上述研究结论,在组织管理实战中,如果想要快速、有效地觉察到员工离职倾向迹象,从源头抓起,从而有效减少不必要的人才流失,并最大限度地发挥人才的效用,组织必须对管理者的相关领导技能进行培训和指导,提高管理者领导素养,避免辱虐管理这种消极领导风格的滥用;同时,有必要营造和谐、平等和友爱的组织氛围,培养员工的集体荣誉感,提高组织信赖感和归属感,降低员工与工作或组织的疏离感;此外,组织还应全面、深入了解员工的传统性倾向,根据其文化价值取向的特征进行有针对性地指导和分配,以激励员工积极维护组织的利益,并竭力为组织效力。总之,本项研究的开展,不仅进一步丰富了辱虐管理影响效应机制的理论研究,同时,还将有助于组织管理实践中招人用人、人才培养等方面提供科学的指导。