回顾改革开放以来我国高校人事制度改革的发展历程,高校人事制度改革取得了很大的成绩,但是改革本身仍存在着这样的问题:第一,改革的重点多集中在管理机制方面,没有重视体制改革。第二,改革出现问题的重要原因是改革的配套措施没有跟上,或是改革本身缺乏系统性和全面性。第三,改革始终是传统的人事管理模式,人力资源开发与管理观念并未成为主导观念。通过对相关文献的搜集,笔者发现,人力资源开发与管理的一般理论已经开始被部分研究者借鉴到高校人事改革的研究中,但这些成果仍然有一些问题。如,它们或只针对某一方面和具体问题进行分析,或试图系统分析却浅尝辄止;或只重管理不重开发,或管理与开发混杂不清;或只笼统将高校人力资源作为研究对象,没有单独对教师资源进行分析,或是将高校人力资源等同于教师资源;有的只将企业人力资源开发与管理的原理简单地嫁接到高校中,忽视了高校人力资源开发与管理工作的特点。针对这些问题,本文将一般人力资源开发与管理的系统模式与高校具体特点相结合,突出对高校人力资源主要组成部分的教师资源进行研究,构建由开发与管理构成的既相互独立又相互配合的高校教师资源开发与管理的新模式,并为新模式的确立提供一个从宏观到中观再到微观的内外因素并重的合力保障体系。本文除引言和结语部分外,还包括第二、三、四、五等四个主体部分。第二部分对改革开放以来我国高校人事制度改革的历程进行回顾和反思,并对当前高校进行教师资源开发与管理改革的社会形势进行了分析。第三部分在对基本概念进行界定的基础上,对相关理论和应用问题进行了探讨。提出高校教师资源开发与管理工作应从传统的人事管理模式中解放出来,实现从事务性管理向战略性管理、从人事管理向人本管理、从分散化管理向系统化管理、从封闭式管理向开放式管理的转变;它的主要内容包括教师资源规划、教师资源聘任、教师职业生涯规划、教师资源培训、教师资源绩效考评、教师资源薪酬管理、教师参与学校民主管理等。第四部分为高校教师资源开发与管理工作构建了六种模式:一般过程模式、“大管理小开发”模式、“大开发小管理”模式、管理与开发双系统模式、激励模式、组织结构模式。其中,第一种模式是将开发与管理工作作为一个完整的过程而设计的,第二、三、四种模式是依据开发与管理所包含具体职能的不同功能和关系来设计的,第五种模式是依据人的不同需求来设计的,第六种则是为开发与管理职能的实现而配备的组织模式,它们共同体现了高校教师资源开发与管理工作的战略性、人本性、系统性和开放性特点。但是,这六种模式只是试图为教师资源开发与管理工作提供一种理论和应用参考,开发与管理工作仍然要根据高校的不同情况来具体选定策略,形成自己的独特模式。第五部分分析了影响高校教师资源开发与管理工作的内外因素,为建立高校教师资源开发与管理模式构建了一个合力保障体系。