优秀的企业家是国家经济发展的重要资源，这种资源在我国是非常稀缺的，一个经济体制能否高效的利用有限资源以达到社会预期目标，很大程度上取决于激励机制。市场的竞争取决于企业家之间的竞争，目前我国企业家报酬严重不合理导致企业家行为的异化和企业人才的流失，因此企业家人力资本定价是目前迫切需要解决的问题。 企业家是一种稀缺的生产要素，对企业家的利益激励不能只限于收入分配，还应考虑产权激励。本文立足于企业家人力资本定价这一前沿课题，系统运用企业理论、人力资本理论和劳动价值理论，在现有研究成果基础上，从分析企业家人力资本内涵入手，构建了企业家人力资本价值计量的模型，旨在企业家人力资本定价的实现方式上进行创新。 首先从基本理论出发，对人力资本的概念进行了界定，系统地阐述了企业家人力资本内涵、特征，分析了企业家人力资本享有企业所有权的理论依据。企业家人力资本要素的稀缺性决定了人力资本所有者可以拥有企业所有权，企业家人力资本具有债权人权益和所有者权益的双重性质，不仅要收回其消耗的价值，还要分享其创造的剩余价值。人力资本参与企业利润分配的依据是要素产权收益论和要素贡献报酬论。一方面企业家才能和劳动者的劳动、资本、土地一样也是一种生产要素，创造了企业价值，另一方面企业家应按其对企业剩余价值贡献的大小参与企业剩余利润的分配。 人力资本价值计量是一个世界性难题，这一问题的解决对人力资本价值核算、绩效考核、收益分配与机制建立提供了科学的决策依据。本文从分析人力资源价值计量模型入手，指出其局限性和不足，提出了人力资本价值计量模型，认为人力资本货币计量既应考虑其交换价值，又应考虑其剩余价值，即只有完全价值才能准确地反映其人力资本价值。在此基础上，本文对企业家人力资本价值的计量进行了深入的研究，认为企业家人力资本价值包括初始价值和后续价值，初始价值是静态的，适用于一般计量模型，后续价值是动态的，本文设计了基于欧式期权的模糊计量模型用来评价企业家人力资本的动态价值。 本文分析了现有的企业家人力资本定价的实现方式——年薪制、股票期权和管理层收购的作用机理，指出在我国实践中的不足之处，影响企业家人力资本定价的外部因素是市场和法律的不完善，内部因素是机制设计的不合理。众所周知，企业家人力资本定价设计的不合理很大程度上取决于企业业绩指标的不合理，由于会计利润的失真和人为操纵，有必要寻求一种新的耦合。本文经济附加值理论的应用，为企业家人力资本定价理论的创新提供了一个新的思路。 最后，通过理论分析得出结论：不论会计政策如何选择，经济附加值与企业价值具有一致性，经济附加值对经理能起到最大的激励作用。从理论上系统地论述了EVA在企业内部的实现与分割，认为经济附加值是人力资本和物质资本共同创造的，人力资本的