随着经济全球化步伐的加快,市场竞争越来越激烈,人才已成为企业的一项重要资源,直接关系着企业经营的成败。执行力是影响企业战略目标实现的重要因素。中层管理者正是战略的重要执行者。中层管理者在企业中起着桥梁和纽带的作用。正因为如此,中层管理者的招聘对企业发展的意义就显得更为重要。然而,在实际过程中,如何招到合适的人才?一直是很多企业困惑的问题。很多企业也采取了一些措施来吸引和留住人才,如感情和文化留人。自从McClelland提出了胜任力理论以来,很多学者对胜任力理论及实际应用进行了研究。胜任力理论成为了人力资源管理中的一个研究热点,为企业人力资源管理提供了新的思路。企业将胜任力理论运用于人才招聘中,可以使企业能够快速找到与企业长远发展相匹配的员工;员工也可以将自己的实际情况与标杆胜任力进行对比,不断完善自己的知识结构和以达到企业所要求的胜任力标准,提升自身的业绩。本研究对前人有关胜任力方面的研究成果进行了系统地梳理,并对与本研究相关的理论进行阐述的基础上,主要研究内容有两大部分:第一部分,提出基于企业文化的胜任力模型的构建思路。本部分主要分析了企业文化和胜任力的作用机理,将企业文化运用到胜任力模型构建中,充分发挥企业外部招聘中企业文化的基础作用。根据与企业文化关系的密切程度,本研究对胜任力模型进行拆分,分析两类胜任力要素的获得,最终形成基于企业文化的胜任力模型。第二部分,基于企业文化的胜任力模型在招聘中的应用。本部分主要对影响中层管理者招聘的企业内部因素进行分析,简单阐述了A公司目前招聘中存在的问题,运用基于企业文化的胜任力模型进行招聘能够解决这些问题,并阐述了基于企业文化的胜任力模型构建中存在的问题及胜任力模型在招聘应用中出现的问题,并提出相应的对策,促使胜任力模型在构建和应用方面的研究更加深入。