随着中国市场经济制度的不断完善和发展,高科技水平的不断进步,中国民营企业,尤其是民营上市企业所处的竞争环境日趋激烈化,而企业之间的竞争归根结底主要是人才的竞争,尤其是企业高级管理人才的竞争,他们所具有的人力资本的特质：能力,技术水平,努力程度及取得的绩效等,这些都是影响企业整体经营战略和经营状况的关键因素。现代企业制度使企业的经营权和所有权分离,目前企业在经营过程中对高层管理团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督,然而合理的激励机制和有效的监督是实现企业最佳内部治理结构的关键和保证。高管薪酬不仅是企业和社会关注的焦点,也是高管激励制度建设最基本、最重要的环节。由于众多原因,高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。本论文首先是追溯和评价了前人对于高管薪酬的文献研究及与高管薪酬激励相关的理论,提出高管薪酬设计课题研究的要点——加强长期激励机制；其次通过对比分析中国民营上市企业的特征,及针对目前中国民营上市企业高管薪酬体系存在问题及其原因分析,讨论了企业常用的解决方案,其弊端在于长期激励机制仍然不完善,比如长期激励所占的比例仍旧太低,高管考核的标准是否合理,高管薪酬是否与企业业绩密切挂钩等。大量实证研究表明要确定科学的高管薪酬结构,既要选取恰当的标杆公司,又要进行有效的市场对比,这是制定高管薪酬体系的关键环节。最后以中国某上市高科技民营企业为例进行研究,主要针对A企业目前的高管薪酬体系现状讨论了如何建立公平,合理,有效的高管长期激励机制,案例研究中对于A企业高管薪酬长期激励机制的设计,从理论的角度来讲是可行的,但是在实际运用中效果如何,是否真的能够达到预期的激励目标,高管对绩效考核的标准是否满意,满意度达到多少等问题,由于时间较短,收集资料有限,本文未能从实际上进行考证,这将是本论文接下来重点跟踪和研究的课题。