伴随着我国市场经济的不断发展,国有企业也随之进行了变革,以应对经济体制转轨所带来的冲击。邮政企业作为我国公用企业的代表,从1998年邮电分家开始,迈开了组织变革的步伐。由于长期以来政企不分带来的种种积弊,我国邮政企业在人才竞争中处于被动地位,迫切需要运用国内外先进的人力资源管理相关理论对这一现状进行研究。研究的主要目的是今后在理论上指导邮政人才工作、在实践中改进邮政人才工作,更好地推动邮政事业发展。在知识经济时代,随着技术的进步和竞争的加剧,企业要想吸引人才,必须要认识和了解他们对于企业的期望和要求,这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度,使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等,更好地发挥员工的积极性。心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等。大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约及其对员工离职倾向的影响进行深入研究。本研究对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析进行了回顾,同时,站在国企变革这一背景下,引入组织变革认知的相关理论,选择重庆市涪陵区邮政局的基层员工为研究对象,构建了离职模型。笔者在前人编制的量表基础上根据具体情况进行了相应的修改,选择了300名员工进行了问卷调查,运用SPSS软件对调查结果完成了一系列的实证分析,基于这些分析对假设进行了验证,进而得出本次研究的主要结论。最后,笔者提出了针对相关企业的建议,并指出了本研究的局限。本研究的正文分为五个部分：1.导论本章首先介绍了此次研究的背景,笔者指出,一方面全球企业纷纷进行组织变革以应对新时代的挑战,自上世纪90年代以来,以邮政企业为代表的我国国有大型企业根据我国经济体制向市场经济转轨的宏观政策,也经历着一系列的组织变革；另一方面,国内外企业的组织变革面临着较大的阻碍,较高的变革失败率引发了学者的思考,学者们展开了大量的理论和实证研究探寻其中的原因,并期望寻找到解决的办法,虽然取得了一定的成果,但是已有的相关研究缺乏对变革的重要参与者——企业员工的关注。因此,此次研究站在员工的视角关注组织变革这一理论热点具有特殊的意义。本章同时还介绍了此次研究的基本框架和创新点。2.文献综述在文献综述的第一节,笔者引入了从1924—1927年间著名的“霍桑试验”开始萌芽,并在上世纪60年代由美国著名的心理学家Argyris(1960)率先提出的心理契约理论,并对此后的学者所提出的定义进行了汇总。接着,笔者通过回顾国内外学者对心理契约理论的内容构成所进行的研究后指出,心理契约所包含的内容相当广泛,且随着时代发展和背景的不同体现出较大的差异性,总体而言,比较统一的划分是将心理契约分为员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面,而运用心理契约理论所展开的相关实证研究普遍考察的是组织对员工的责任这一方面的内容,也即是心理契约的狭义定义的内容。本研究拟运用实证方法进行探索,因此,笔者还对心理契约的结构维度的已有研究进行了回顾和对比分析。笔者发现,学术界对员工的心理契约理论的结构维度的划分的意见集中反映为“二维”和“三维”之争。“二维”的观点主张用“关系—交易”的方式来将员工期望的组织责任分为广泛、长期、社会情感性的关系维度和具体、短期、经济性的交易维度；而“三维”划分方式的实质是将“二维”的关系维度进一步细分为人际环境和事业发展空间两个方面,在近年来的相关研究(尤其是实证研究)中,“三维”的划分方式得到了更多的运用,并被认为更加符合我国的国情和文化背景。在文献综述的第二节,笔者回顾了组织变革及组织变革认知的相关研究。首先,笔者介绍了关于组织变革定义的具有代表性的观点。接着,笔者重点回顾了已有研究中关于组织变革认知结构维度的划分方式,通过对比分析发现,对于员工的组织变革认知的考察,学者们重点关注员工的个人发展认知和组织发展认知两个方面的内容,同时,员工的沟通与参与认知也是考察的关键环节。笔者在文献综述的第三节首先简要回顾了离职倾向的概念,然后重点介绍具有代表性的5个离职模型,并分别阐述了5个模型的优点和欠缺。此外,笔者还对国内学者针对离职倾向开展的实证研究进行了总结。在文献综述的第四节,笔者首先对国内外学者关于员工心理契约与离职倾向关系的研究进行了系统的回顾,进而指出了现有研究的局限。笔者认为有以下4点值得注意：(1)由国外引入的关于员工心理契约和离职倾向的模型工具缺乏针对我国独特环境的适应性修正,已有部分学者的尝试尚未取得标志性成果；(2)国内外学者在研究心理契约与离职倾向关系时缺乏在不同背景下引入针对性的变量展开研究；(3)相关研究的背景通常都是基于静态企业结构,缺乏专门针对变革背景的企业展开的研究；(4)相关研究在选择研究对象时,尚未有学者以变革背景下具有代表性的我国国有大型企业为研究对象。3.研究设计本章首先介绍了此次研究所选择的对象的构成情况,分析各类员工的特点,基于这些分析和本次研究的构思,笔者选择了邮政企业中在岗员工的基层员工为研究对象。在本章的第二节,笔者介绍了本研究的构思和模型的构建过程,结合上一章文献综述的内容阐述了各变量的选择原因,重点阐述了将员工的心理契约划分为物质激励、环境支持和发展机会三个维度以及将员工的组织变革认知划分为变革的效益、员工的沟通协调和员工的权益保障三个维度的理由。此外,笔者还对此次研究未借鉴类似研究通常将人口统计学变量纳入研究模型的原因做出了说明。在本章的第三节,笔者基于此次研究的理论构思和模型提出了假设,假设分别从员工的心理契约对离职倾向的影响、员工的组织变革认知对离职倾向的影响和员工的心理契约与组织变革认知的相互关系三个方面展开。在本章的第四节,笔者介绍了此次研究的研究工具,重点介绍了围绕研究模型需考察的三个变量所设计的问卷的得出过程。本章的第五节简要介绍了本研究所使用的实证分析方法。4.实证分析在本章,笔者首先通过预试对问卷进行检验,随后对正式问卷进行了效度检验、信度检验、样本总体情况分析、相关分析和回归分析,对此次研究的假设进行验证,为研究结论和建议提供实证支持。5.研究结论及对企业的建议通过对上一章实证分析的总结,笔者提出了如下结论：(1)邮政企业员工的心理契约和组织变革认知水平较低,但离职倾向水平一般；(2)员工的心理契约和组织变革认知各维度对员工的离职倾向都有显著性的负向影响,并对员工的离职倾向具有一定的解释和预测能力；(3)员工的心理契约与组织变革认知存在一定的相关性。根据以上研究结论,本研究提出了提升邮政企业员工心理契约水平、降低离职倾向的建议,并指出了本研究的局限和未来研究方向。本研究在借鉴和学习国内外学者对员工离职倾向、组织变革认知和离职倾向的研究成果的基础上,融入了笔者自己的认识和理解,纵观全文,本研究的创新之处在于：第一,选取具有典型代表性的邮政企业的特定员工群体进行研究,在国企变革这一背景下,所得出的实证结果和管理建议,不仅可运用于研究企业本身,对于其他类似的大型国企,正在变革或即将变革的企业都将提供重要的参考和借鉴。第二,对比国内外大量相关文献,不乏针对员工心理契约和离职倾向所进行的研究,在这些研究之中,有工作满意度、组织承诺等变量被引入,本研究所引入的员工组织变革认知属于创新,为后续研究者提供了一定的参考。由于笔者经验积累与研究水平的局限,本研究在许多方面尚待进一步完善,恳请各位老师和同学不吝赐教,帮助笔者在未来的研究中取得更丰富的成果。