随着我国不断全面深化改革,工程设计行业竞争越来越激烈。设计院是知识密集型企业,其特点是:工作专业性强,员工知识水平高。从现实企业运营中来看,工程设计人员对设计院的生产和运营起到了举足轻重的作用。人员评价是现代人力资源管理中的关键一环,是设计院战略转型的重要依托,同时也是设计院谋求长期竞争优势的重要条件,对设计院而言,唯有选聘出真正的人才,才能从激烈的市场竞争中脱颖而出。以工程设计人员为研究对象,对国内外胜任力与绩效评价的相关理论文献进行了综述,对工程设计人员、人员评价、胜任力、扎根理论、绩效评价的相关概念进行了阐释,引入工程设计人员的胜任力-绩效二维评价,为设计院人员评价带来更全面的视角。首先,采用扎根理论的三级编码技术对数据进行编码、分析,得出工程设计人员的4个胜任力核心维度与15个胜任力要素,通过问卷调查验证了15个胜任力要素的有效性,依此构建工程设计人员的胜任力模型,运用权值因子判断表法确认胜任力模型的指标权重,并介绍胜任力模型指标量化的方法。其次,通过文献研究法结合专家意见得出工程设计人员绩效评价模型的4个一级指标与18个二级指标,通过问卷调查剔除无效指标,最终保留16个绩效评价二级指标,依此构建工程设计人员的绩效评价模型,运用权值因子判断表法确认绩效评价模型的指标权重,并介绍绩效评价模型指标量化的方法。然后,根据胜任力模型与绩效评价模型,对工程设计人员进行胜任力-绩效二维评价,将评价结果用胜任力-绩效九宫格的形式形象地展示出来,得到9个评价类别,对其进行定级并给出相应的建议。最后,从A设计院的工程设计人员中随机选取10人进行胜任力-绩效二维评价,评价过程的可操作性较好,评价结果与工程设计人员的日常表现基本符合,因此本文的胜任力-绩效二维评价方法是可行且有效的。与以往设计院单一维度的评价方法相比,本研究得出的评价结果对工程设计人员更有区分度,能够为设计院人员评价与人员管理提供理论支持与数据支撑。本论文的研究结果对设计院与工程设计人员均具有重要意义。对于设计院而言,通过胜任力-绩效对工程设计人员进行二维评价可以得出人员与岗位的匹配度,从而及时进行针对性的沟通与培训。此外,设计院在人员评价的过程中可以更好地了解自身的人力资源,从而进行可持续性的人才梯队建设。同时,对于工程设计人员而言,科学的评价指标对其提升自身起到了引导的作用,它可以帮助工程设计人员明确差距与努力方向,并将此作为提升的方向。