在快速发展时期,企业经常会忽视发展过程中所带来的员工的心理特征及由此产生的反生产行为问题。从最近几年时常出现的食品安全问题到各个地区频发的工程质量问题,让更多的学者投入到反生产行为的研究和探讨中。因此,企业在快速成长过程中如何有效地抑制反生产行为显得非常重要,同时它的实用性和理论性也引起了学术界的热烈探讨。研究发现,反生产行为的产生,主要受到两方面因素的影响：员工自身行为认知的影响和组织承诺或工作环境的影响。但这两方面因素何时通过何种方式对员工的反生产行为施加影响,即员工反生产行为发生机制较为模糊。这一机制所产生的黑箱严重影响了学者们对反生产行为更清晰的理解,以及企业对员工的反生产行为没有做到未雨绸缪。另外,在组织管理实践上,深入探讨组织中员工反生产行为的发生机制,不仅能延伸我国员工反生产行为在已有基础上的理论领域,同时也为企业的发展提供了进一步的指导。然而,在中国文化情境下对我国员工反生产行为的深入探讨屈指可数,并且探究中国组织中工作场所的员工反生产行为的概念和维度的相关文献也是刚刚起步。因此,本研究试图探讨在中国情境下,通过有调节的中介模型探讨薪酬公正对员工反生产行为的作用机制。首先通过对反生产行为(组织导向和人际导向)、薪酬公正、心理契约违背和工作不安全感四个变量相关概念维度和影响因素或者理论基础进行梳理,然后通过对所发放的领导和员工配对问卷调查收集研究相关数据,运用软件SPSS19.0和AMOS对所收集的问卷数据进行数据统计与分析,验证本研究所提出的理论模型及假设,最后讨论本文的研究结果,进而分析总结研究的不足并提出对后续研究的展望。通过本研究,得到以下具体结论：(1)薪酬公正显著负向影响员工的反生产行为。这说明在中国情境下,工作场所下的员工的薪酬公正感知能提升能够有效地抑制员工反生产行为的实施。(2)薪酬公正显著负向影响员工的心理契约违背。一旦员工的公正感降低,员工就会对自己应付出的努力以及组织应相应给予的责任形成否定认识,从而导致员工的心理契约违背。(3)心理契约违背显著正向影响员工的反生产行为水平,员工在感知到心理契约破坏后会相对减少对组织的责任或承诺,如果组织无法兑现其应有的承诺或履行其相对应的责任,员工就会产生由“付出”与“收获”的不平衡所引起的心理落差,为了体验平衡状态的情绪,根据转移攻击理论,员工在这种心理不平衡及其成因不明的情况下,会将矛头对准一些无关的人(人际导向反生产行为)和事物(组织导向反生产行为),也就是说通过实施反生产行为以转移自己的愤怒情绪和注意力。(4)心理契约违背在薪酬公正对员工的组织导向和人际导向的反生产行为的影响过程中起中介作用。说明薪酬公正通过心理契约违背影响员工反生产行为,薪酬公正会营造良好的组织积极气氛,把员工的消极态度和观念(心理契约违背)扼杀在摇篮中,从而抑制员工的反生产行为的实施。(5)员工的工作不安全感在心理契约违背对反生产行为的影响过程中起调节作用,即工作不安全感调节了心理契约违背与组织导向以及人际导向的反生产行为关系,较高的工作不安全感会强化心理契约违背对组织导向和人际导向反生产行为的作用强度。也就是说,员工感知到的工作不安全感程度的不同,心理契约违背对反生产行为影响的强弱也因其而异。