一般而言,个体会最大化自己的人力资本以获取经济利益或社会利益,熟人社区中尤应如此,然而现实中却存在大量“能人”放弃个人技能等人力资本、甚至被迫出走的情况,现有研究尚未给出解释。另外,关于人力资本价值实现的研究大都集中在国家、社会等宏观层面和企业中观层面,长期忽视社会最基本的微观层面——普通社区。本文通过对一熟人社区若干“能人”生命历程的质性研究对其进行了补充和扩展。本文发现,其中的关键在于——随着个体人力资本的累积,在熟人社区中会出现公共物品化趋势,个体无法获取等价的经济利益或社会利益,于是会采取若干策略再将其内部化——或冷却情感、或放弃不用、或走为上。进一步而言,个体人力资本的使用是受非正式制度约束的,理性个体反过来又会对这种约束进行应对。为探讨这种约束与应对机制,本文从人力资本产权的概念出发,构建了个人策略的四种理想类型,通过剖析其行为的约束与激励,考察其应对规律,发展出有助于解读不同层次人力资本价值实现、人力资源开发模式的分析框架。本文的研究方法主要是类型学研究法和质性的案例研究法。在类型学的模型构建方面,通过对人力资本价值实现的制约因素、公共物品理论和产权理论等相关文献进行整理,找到本研究的创新点和切入点,并提出从产权的概念出发构建个体应对人力资本公共物品化的概念模型;在质性的案例研究方面,本文选取一熟人社区中的“能人”为研究对象,通过参与式观察、直接访谈和间接访谈的方式获得数据。本文的创新之处是:本文聚焦基层社区——普通村落的普通人,拓展了人力资本的研究对象和研究领域。从产权理论和熟人社会理论的角度发现了人力资本价值最大化的制约因素,丰富了人力资本产权理论和非正式制度理论。同时提出了应对策略,完善了人力资源管理与开发模式。本文的分析思路如下:从产权的概念出发构建个体应对策略的理想类型。产权有两个维度:财产关系和人身关系。本文用“竞争性”作为财产关系的指标,用“情感性”作为人身关系的指标。所谓竞争性是指个体人力资本被他人使用是非合作博弈行为还是合作博弈行为。非合作博弈行为为高竞争性,合作博弈行为为低竞争性。所谓情感性是指个体对他人情感深浅的主观评价。人力资本是包括知识、技能、身体素质众多元素的复合体,其中,个人技能是最关键的元素,为了简化框架,本文以其作为人力资本的考察对象。然后根据理想类型进行目标抽样。抽样后进行直接访谈和间接访谈并结合参与式观察对收集到的数据进行三角验证。接着从公共物品理论、理性选择理论对不同策略的约束和激励机制及应对规律进行分析。最后将分析框架推广到组织管理层次,讨论其适用性。本文最终得到以下结论:(1)非正式制度会制约个体人力资本价值最大化的实现,且这一制约作用是通过使个体的人力资本公共物品化这一路径实现的;(2)个体人力资本的使用会受到情感性和竞争性的双重影响,理性个体在应对人力资本公共物品化时,会出现四种理想类型。同时,基于实现人力资本价值最大化的动机,这些理想类型会出现动态转化。管理建议是:一般而言,鼓励合作的文化或制度有利于知识分享,但会引起个人技能的公共物品化,鼓励竞争的文化或制度的功能则截然相反。因此,组织应当根据具体情况权变地运用这两种策略。具体的权变策略是:若组织的人力资本产权保护制度健全,员工各司其职、各有所长,鼓励合作是可行的,因为大家在协作的过程中实现了人力资本的交易,并获取了收益;但若组织的人力资本产权保护制度残缺,组织员工一枝独秀,就不应该鼓励合作。因资源、时间和精力有限,本文未研究组织中非正式制度对个体人力资本价值实现的影响,希望未来的研究者能做后续研究。