20世纪80年代以来,战略人力资源管理研究呈现了蓬勃发展。大量研究表明,战略人力资源管理有助于提升组织绩效,但二者间的“作用黑箱”仍待进一步探索。有学者提出,战略人力资源管理对员工绩效的影响是黑箱中的关键链条,由此引发了大量以员工为中心的战略人力资源管理研究。由于组织与员工处于典型的相互依赖的互惠交换关系,社会交换理论被较多的用于解释战略人力资源管理对员工绩效的影响,且多以组织支持感为中介变量。然而,组织支持感是员工对组织付出的单方面感知,缺少源自互动的责任认知,并不能完整描述员工与组织交换关系。同样以社会交换理论为核心的心理契约履行则能弥补这一缺憾,心理契约是员工对自身和组织在雇佣关系中相互责任的知觉与信念系统,描述了经过互动形成的员工与组织互惠交换关系。心理契约履行关注的是员工与组织交换关系的实际履行情况,通常划分为三种类型:关系型心理契约履行、平衡型心理契约履行与交易型心理契约履行。另外,战略人力资源管理、心理契约履行、员工绩效这一社会交换过程还会受到情境因素的影响,其中根植于中国人“关系文化”与“权威服从”价值观的上下级关系与传统性的作用较为突出。遗憾的是,相关研究仍存在一定局限:部分研究关注的是零散的人力资源实践项目,不能有效表征战略人力资源管理的作用;部分研究不区分员工绩效维度,忽略了角色内绩效与组织公民行为的形成差异;部分研究使用单一层次的数据分析方法,多层次研究有待加强;部分研究不考虑心理契约履行的类型特征;大部分研究将传统性作为个体层面变量,缺少对组织层次传统性作用的实证考察。鉴于此,本研究基于社会交换理论搭建论文研究框架,提出组织层面战略人力资源管理、心理契约履行与员工绩效之间的跨层次传导机制,并引入上下级关系和传统性两个情境因素。其中,员工绩效包括角色内绩效和组织公民行为两个维度;心理契约履行分为关系型心理契约履行、平衡型心理契约履行与交易型心理契约履行三种形式;战略人力资源管理和传统性是组织层面构念。本研究旨在探明企业战略人力资源管理对员工绩效的影响及作用机制,并识别情境因素对二者关系的权变影响。研究成果不仅有助于完善战略人力资源管理与心理契约领域的相关研究、拓展研究思路、丰富研究成果,还有助于为企业人力资源管理实践、雇佣关系管理及企业文化管理提供一定启示。本研究综合采用理论分析与实证分析的研究方法,研究过程如下:首先,围绕本研究核心构念及构念间关系梳理现有文献,找出以往研究存在的局限。其次,基于文献回顾与现有研究局限,确定初期研究框架,通过对14位员工的深度访谈检验初期框架的合理性并进一步修正模型。然后,阐述社会交换理论的主要内容及其对本研究的解释逻辑,以此为基础提出研究模型与研究假设,具体包括战略人力资源管理对员工绩效的主效应、三种形式心理契约履行的中介效应、上下级关系与战略人力资源管理的交互效应、传统性的调节效应。随后,展开了实证研究,具体包括实证研究设计、数据调查与分析、结果分析讨论。通过来自51家企业的51份人力资源经理问卷与1015份员工问卷的配对数据,建立多层次数据模型,运用SPSS、AMOS、HLM分析软件,得出了如下研究结论。(1)战略人力资源管理对员工角色内绩效、组织公民行为具有显著跨层次正向影响。(2)战略人力资源管理跨层次正向影响员工关系型心理契约履行和平衡型心理契约履行,同时战略人力资源管理跨层次负向影响员工交易型心理契约履行;三种形式心理契约履行在战略人力资源管理与员工角色内绩效和组织公民行为之间发挥部分中介作用。(3)上下级关系质量越好,关系型心理契约履行与平衡型心理契约履行越高,而交易型心理契约履行越低;上下级关系与战略人力资源管理对三种形式心理契约履行均具有显著跨层次交互作用。(4)关系型心理契约履行、平衡型心理契约履行对员工绩效的不同维度均具有显著正向影响;与关系型心理契约履行相比,平衡型心理契约履行对组织公民行为的影响较大;交易型心理契约履行负向影响角色内绩效和组织公民行为。(5)传统性对员工角色内绩效和组织公民行为的直接影响不显著;传统性对心理契约履行与员工绩效关系的跨层级调节作用部分成立。本研究的理论贡献主要体现为:证实了战略人力资源管理对员工绩效的跨层级影响、拓展了社会交换理论对战略人力资源管理与员工绩效关系的解释机理、揭示了战略人力资源管理与上下级关系的交互作用、探究了传统性对心理契约履行与员工绩效关系的跨层次权变影响。同时,在企业人力资源管理、心理契约管理、上下级关系管理与企业文化管理四个方面提出管理建议。但本研究在研究设计、样本选择和问卷发放、理论构建方面仍表现出一定局限,需在后续研究中予以改善。最后,本研究提出,战略人力资源管理的构型研究、战略人力资源管理对员工的负面影响研究、多视角的心理契约内涵拓展及契约内部结构联系、上下级关系的个体间差异化问题研究都是未来值得进一步深入探讨的议题。