伴随着21世界经济的高速发展,各行业中企业如雨后春笋般的出现,将来还会有更多的中小企业呼之欲出,随着市场经济的发展,企业间的竞争不断加剧,越来越多的企业开始将管理的目光关注于可以提高员工工作热情和激发工作动机的高承诺型人力资源管理系统,企业认识到需要从强调控制型的人力资源管理系统向高承诺型人力资源管理系统转型。众多企业在关注对员工工作绩效产生影响的同时往往忽略可能给企业造成深远影响的负面结果。高承诺型人力资源管理系统能够让员工切身体会到对员工的重视和培养,激发员工工作热情,员工觉得自己受到组织的关爱和重视,员工会主动从事那些能促进组织的目标的实现的行为来回报组织的“厚爱”,并且会倾向做更多亲组织行为,从而对员工绩效产生影响。然而,有研究指出员工的亲组织行为并非总是道德的,当员工对企业过度认同时,员工的主动行为往往会越过“红线”,即可能出现亲组织非伦理行为,亲组织非伦理行为是亲组织行为多走了一步的结果,这是一种短期可以帮助企业实现利益最大化的行为,然而这种非伦理行为必将严重损害组织的长远发展与利益的。因此在实践中,企业对于高绩效—低亲组织非伦理行为一般不能很好地处理二者的关系,如何实现培养高绩效而又“健康的”员工是本研究重要的研究新视角以及意义。本论文以中国大陆的员工为样本,通过构建结构方程模型探究高承诺型人力资源管理系统对员工工作绩效与亲组织非伦理行为的影响机制。由此来探究高承诺人力资源管理系统各维度分别对员工工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径和机制,并关注了员工道德认同对路径的调节作用并进行实证检验。本文的研究内容主要概括为三个方面:第一、探究高承诺人力资源管理系统的各个维度要素;第二、验证高承诺人力资源管理系统的各维度对员工工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径;尤其关注了基于道德认同调节作用下的高承诺人力资源管理理论为企业解决高绩效—低亲组织非伦理行为的健康员工提供一个切实可行的新方法。最后,通过影响路径实证研究得出高承诺人力资源管理系统对工作绩效与亲组织非伦理行为影响的实证依据,这不仅弥补了以往研究的缺陷与不足,也能为组织培养高绩效和“健康”的员工提供具有理论价值和实践意义的管理启示。通过对高承诺型人力资源管理系统、亲组织非伦理行为、员工绩效、道德认同进行文献回顾分析和归纳梳理后,采用已有相关研究中的较成熟的测量量表进行问卷的设计与调查,共收集多个行业的450份问卷,有效问卷为392份,问卷有效率为87.11%。根据本文研究目的构建结构方程模型,选用AMOS17.0统计软件和SPSS20.0统计软件进行问卷的数据分析,并对调节效应进行验证,最终得出结论:(1)对人口统计学变量进行分析得出不同年龄层、学历、工作年限、工作性质、对工作绩效存在显著影响;而不同年龄层、学历、工作年限、工作性质、对员工亲组织非伦理行为不存在显著差异。(2)通过结构方程模型的构建与分析,本研究得出高承诺型人力资源管理系统的各维度分别对员工工作绩效和亲组织非伦理行为具体的影响路径。其中高承诺型人力资源管理系统五个维度均对员工工作绩效有显著正向影响;高承诺型人力资源管理系统中四个维度的对亲组织非伦理行为有显著正向影响;道德认同各维度对高承诺型人力资源管理系统与亲非伦理行为之间的路径起显著的负向调节作用。研究结果证明了在个体道德发展水平的调节作用下,高承诺人力资源管理系统提高员工工作绩效的同时也可以降低亲组织非伦理行为。(3)高承诺型人力资源管理系统的各维度与工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径存在显著差异。(4)本文理论联系实际,对企业如何实现管理培养高绩效—低亲组织非伦理行为的健康员工提供建议,在文章末尾,提出了本文的最终研究结论,研究局限,并提出未来可能的相关研究方向。