经济全球化的到来使得市场环境瞬息万变，企业面临更为严峻的挑战，尤其在当前这样一个经济形势疲软的大环境下，企业的生存和发展变得愈加困难。企业要保持竞争优势，不仅需要高层管理者的战略眼光，也需要基层员工积极的出谋划策。员工为组织出谋划策的行为在学术上被称之为建言行为（Voice Behavior)。对于组织而言，建言行为是组织创新过程中极为关键的一步（Le Pine& Van Dyne,1998)，它可以使组织的工作流程不断改善和创新，并且具有组织危机预警的效果(Schwartz& Wald,2003)。对于员工而言，建言行为也有利于员工个人的职业发展，有利于提升员工工作满意度和组织承诺(Tangirala& Ramanujam,2008)。　　虽然建言行为是一种积极的亲民行为，但在管理实践中，员工在组织中知而不言的现象依然很普遍。企业的管理者也意识到了员工建言的重要性，想方设法采取各种措施鼓励员工建言，但收效甚微。这一现象引起了学术界的关注，自从Hirschman提出建言的概念以来，学者们从建言的构念、维度、影响因素以及效应等各个层面展开了深入的探讨和广泛的研究，取得了丰硕的研究结果。　　本研究通过对建言行为的文献梳理发现：一方面建言行为同组织公民行为一样，并不会反映在员工的绩效指标和工作职责里，它是一种员工自觉的个体行为；另一方面，员工向组织建言需要承担挑战上级权威和破坏群体和谐的风险（Detert& Burris，2007）。由此可见，组织要鼓励员工建言一方面要提高员工的心理安全感知，让员工知觉到的建言风险降低（Edmondson，2003），有研究指出组织中的内部人比外部人更容易获得高水平的心理安全感知，因此高水平的内部人身份认知有利于促进员工建言（Li等，2014）；另一方面员工需要感知到来自组织层面的支持（Farh et al，2007；戚玉觉等，2016）。因此本研究尝试探讨组织支持感和内部人身份认知对员工建言行为的影响机制。　　根据文献回顾，国内关于组织支持感、内部人身份认知和建言行为的研究更多的是关注两两之间的关系，鲜有研究将三个变量放在同一个研究框架中讨论，本研究根据“组织情境感知-心理认知-行为”的反应路径，首次尝试构建“组织支持感-内部人身份认知-建言行为”的理论模型。此外，研究表明个体在环境中的认知和行为表现会因为人格的不同而表现出较大差异(Seibert，1999)。本研究拟探讨积极心理情境下建言行为的变化特点，因此选择主动性人格作为内部人身份认知和建言行为之间的调节变量展开研究。　　本研究包含了对组织支持感、内部人身份认知、建言行为和主动性人格的概念界定、维度结构以及作用机制的回顾和梳理，并从社会交换理论的视角出发探讨组织支持感对建言行为的作用机制，从社会比较理论的视角探讨内部人身份认知在上述关系中的中介作用，同时引入主动性人格作为内部人身份认知和建言行为之间的调节变量展开研究。　　本研究以国内企业的员工为研究对象采用问卷调查法进行数据收集，共收回问卷224份，通过对问卷进行筛选，剔除无效问卷，最终剩下有效问卷178份。使用SPSS23.0软件检验量表的信效度，并通过实证分析对研究假设进行验证，最终得出如下研究结论：　　（1）组织支持感对建言行为具有显著正向影响，对建言行为的两个维度---促进性建言和抑制性建言也都具有显著正向影响；　　（2）组织支持感对内部人身份认知具有显著正向影响；　　（3）内部人身份认知对建言行为具有显著正向影响，对建言行为的两个维度---促进性建言和抑制性建言也都具有显著正向影响；　　（4）内部人身份认知在组织支持感与建言行为之间具有部分中介作用；内部人身份认知在建言行为的两个维度---促进性建言和抑制性建言之间也都具有部分中介的作用；　　（5）主动性人格在内部人身份认知与建言行为及其两个维度---促进性建言和抑制性建言之间的调节作用未得到实证支持。　　本研究可能的创新和贡献在于：首先，本研究首次在中国情境下，验证了内部人身份认知作为中介变量在组织支持感和建言行为之间所起的中介作用，这一研究结论进一步明确了组织支持感和建言行为之间的作用机制，为今后的研究奠定了理论基础。其次，本研究得出主动性人格在内部人身份认知与建言行为及其两个维度之间没有调节作用，这一结论为今后的研究提供了借鉴。另外，本研究所得的结论也为管理实践提供了一定的参考。员工的建言行为对组织创新和发展具有重要的影响，所以组织及管理者要重视挖掘员工的建言意愿，具体包括两个方面:(1)重视员工的社会情感需求，培育支持性的组织文化氛围；(2)重视员工主人翁意识的建立，引导员工形成高水平的内部人身份认知。