在金融全球化加剧和中国加入WTO的大背景下，外资银行纷纷涌入我国；同时国有商业银行的转制和成功上市，使得股份制商业银行这种体制优势正在逐渐缩小和弱化；这些都对我国股份制银行的发展造成了极大的冲击。现阶段我国股份制银行成长的人力资源管理方面的一个瓶颈就是大多数银行不能有效的集成新的管理资源，特别是引入职业经理人，形成符合现代企业制度特征的层级式的管理组织结构。大力发展银行家市场，实现管理层选择市场化，是我国股份制银行的当务之急。然而，关键问题在于，股份制银行如何有效的选择高能力的经理人?根据超产权理论可以知道，企业聘选机制的好坏会直接影响聘录好经理概率的高低。“千军易得，一将难求”，只有引入具有竞争优势的经理聘选机制，才能求得具备提高企业绩效能力的好企业家。好的经理聘选机制可以表现在很多方面，例如声誉机制、薪酬筛选机制、面试机制等等。 本文从薪酬激励的角度出发，以超产权理论、委托代理理论和薪酬激励理论作为基础，建立具有筛选效应的薪酬模型；同时以标准普尔公司的Compustat数据库为基础，在率属于SIC6021-SIC6029的公司中，抽取美国120家商业银行作为研究样本，调出从1992年到2003年它们CEO的薪酬数据进行模型的验证。在此基础上，来分析我国股份制银行高管薪酬制度的现状以及所存在的问题；同时根据模型，给出我国股份制银行如何改进薪酬结构，建立科学、合理并且具有筛选效应的薪酬制度的建议和意见。本文的创新之处主要包括以下两点：一是借助委托代理理论和薪酬激励的其他相关理论，建立了具有筛选效应的薪酬模型，并通过美国商业银行CEO的薪酬数据进行了验证。现有的研究很多都把薪酬作为银行对在职职业经理人的一种激励机制来研究；事实上，薪酬不仅对在职职业经理人有激励作用，同时还能帮助银行在招聘经理人时起到自动的筛选效应，即吸引高能力的候选人，剔除低能力的候选人。二是根据文章所建立起的薪酬模型，同时结合中国股份制银行的特点来提出股份制银行薪酬改革的方向，并相应地设计出合理的业绩评价方法和具有长期激励特征的虚拟增值权的实施模式。