研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或组织行为研究中的一个崭新的视野，在组织行为的过程中，传统上的单纯依靠工资、奖金等形式的经济手段来激励员工的方法已经暴露出很大的局限，随着社会经济的发展，人民生活水平的提高，受教育程度和文化意识水平的提高，单纯的依靠金钱来作为员工激励的手段已经跟不上现代管理的步伐，它的激励作用正在逐日下降，不能够满足人们其它层次的需要。在提倡以人为本的管理模式的潮流中，员工激励的焦点进而转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。其中心理契约概念的提出为员工激励提供了新的启发，开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦点放到组织和员工关系的微观领域。就像生产关系可以由粗放型向集约型转变一样，员工激励也由过去简单、粗放的模式转向更为微妙、精细的模式，对员工激励提出了更高的要求，进一步去发掘员工的主观能动性，焕发员工的工作热情和动力，从而提高组织的整体效率。心理契约研究的是组织中员工和组织之间相互内隐的期望。这些期望是在订立的正式契约中没有表述出来，作为正式契约的补充，它存在于员工和组织之间的互动过程中，由员工的各种具体需要、对组织的期望以及组织实施的措施对员工带来的内在情感状态的体验所组成，这些内隐的感知和体验组成了心理契约的范围。由于心理契约的研究范围是内隐的没有说出来的主观体验，因此，心理学和组织行为研究领域对它的争论一刻也没有停止过。关于心理契约的概念从1962年莱文逊首次正式提出过后，对于心理契约的研究对象和内容的争论一直很激烈，经历了两个明显的发展阶段，第一个阶段是20世纪60年代到80年代，对心理契约的研究主要停留在心理契约的概念基础上的认识，第二个阶段是<WP=69>20世纪90年代至今，对心理契约的争论集中在两个主体上（员工和组织）。由于对心理契约概念认识的不统一，心理契约的内容也是纷繁复杂，不同的研究者提出的心理契约的具体内容也有所差别，本文从心理契约存在的类型、组织和员工的责任以及责任期待等三个角度介绍了心理契约的内容以及内容研究的变化趋势。随后，介绍了影响心理契约的内外部因素，心理契约在这些因素作用下的形成过程，心理契约违背的因素、形成过程，以及心理契约违背过后对员工和组织带来的行为表现。心理契约对员工激励的作用，需要用其他更为详细、明确的概念来帮助解释，这就是与心理契约和员工激励密切相关的核心变量：心理期望，组织承诺，员工满意度。通过对这三个变量所包含的内容做出简单的介绍，探讨它们对心理契约和员工激励带来的影响，以此来帮助建构组织和员工之间良好的心理契约和实现有效的员工激励。作者主要从三个方面探讨了组织中的心理契约对员工激励的影响，从员工激励常常包含的具体内容、形成过程以及对组织的影响等角度来讨论组织中的心理契约对员工激励的影响。进一步讨论了心理契约分别对组织和员工所发挥的不同作用；把心理契约作为员工激励的手段时，经常应该注意的一些问题。更为重要的是本文在探析心理契约对员工激励的影响过程中，提出了一个建构良好心理契约的理论设想——心理契约的博弈优化，这个理论设想尽管只是停留在理论假设的水平上，但是有研究已经初步的表明这个假设具有一定的可行性，甚至提出了一个与此相关的假设数学模型。作者对这个问题的探讨也只是停留在浅显的理论介绍和分析上，关于这个问题的讨论仍然有待于进一步的深入探讨和研究。