在这个“颜即正义”的时代，除了靠才华，还要看脸似乎成为大家心照不宣的“潜规则”。在当前就业竞争不断增强的求职环境下，“颜值”的作用与价值也在不断被人们放大。智联招聘“2009职场歧视特别调查”提供了求职者普遍在面试过程中遭遇相貌歧视的证据;此外，在针对用人单位方面做的调查中，不少招聘方坦诚会因相貌而拒绝一些求职者，且拒绝的比例也超过大半。许多即将毕业的大学生为了提高自身的职场竞争力，铤而走险，捷足先登前往整容机构、无心学习，这反映出就业中的颜值偏好已经成为一个不容小觑的社会问题。因此，本文主要关注并回答以下问题：颜值对求职者来说，真的如此重要吗？颜值对于即将步入职场的应届生有怎样的影响？颜值是如何影响应届生的工资，也即其形成机制是什么？　　本文通过梳理与回顾相关理论文献,从相貌偏见、人力资本、行业工资差异理论以及家庭资本理论视角出发，探讨了“颜值”与工资溢价间的逻辑关系，论证了硕士应届生初入职场时颜值发挥的作用，为如何提升毕业生在劳动力市场上提升个人的竞争力提供了新的借鉴意义。文章主要围绕“颜值如何影响工资溢价”这一问题，根据已有的文献理论，构建了颜值与工资；颜值、金融行业、工资；颜值、人力资本、金融行业、工资；这三条路径共同形成的概念模型。文章认为，颜值是除了“能力”之外的另一种重要资源，对个人的工资起薪产生显著影响，同时，颜值还可以通过进入金融行业，间接影响工资溢价，此外，颜值也可通过影响人力资本的积累，而实现工资溢价。文章根据笔者问卷调查收集的数据，运用Stata12.0软件进行数据分析，对五个研究假设进行验证。　　本研究共包括六个章节，主要围绕观察现象提出问题、文献研读理论阐述、构建模型与提出假设、数据收集与分析、得出结论并提出建议的逻辑思路行文。其中，第三、四、五章是本文的研究重点。第三章在文献综述的理论研究基础上，对相貌偏见、人力资本、行业工资差异理论及家庭资本等理论进行阐述，提出了本文的研究假设。本文的数据来自于问卷收集，因而第四章详细阐述了问卷设计、样本的选取、问卷的前测与修改、发放与搜集以及变量设置等相关内容。第五章对数据进行实证分析。首先，简要做了描述性统计，以图的形式直观展现了颜值的两个维度容貌和身材的评分情况，并阐明文中选取两变量各自综合指标的科学依据。其次，通过OLS回归检验，分别证实了五个研究假设。　　研究得出以下几个结论：第一，颜值越高，工资溢价越明显。第二，颜值越高，越容易进入金融行业。第三，颜值利于人力资本的积累。第四，高人力资本的毕业生进入金融行业的可能性更高。第五，金融行业平均工资高于其他行业。本研究的政策含义在于：个人层面，除了以往十分强调的“能力”之外，还应当适时把握住“颜值”这把利剑，在职场中获得较高的工资溢价。当然，颜值输在起跑线上也没关系，还可以通过后天的努力，如增加人力资本的投入，同样可以获得相应的工资溢价。其次，高校不仅注重学生的知识储备与科研技能，还需重视培养大学生的综合素质，顺应时代的要求，开设相应的譬如颜值管理的课程。政府方面，政府应加大对就业民生等问题的支持力度，有效改善大学生就业难的根本性问题。　　本文的创新点在于：第一，本文采用了实证研究的方法，弥补了以往理论分析与“实验法”的不足。第二，关于“颜值”概念界定以及相关测量维度的选择，本文做了尝试性的探索，提供了一种分析“颜值”的新视角。第三，建构了颜值对工资影响的多条路径，丰富了单一研究颜值影响工资的路径。研究不足之处在于，样本量不够大，缺乏动态追踪研究，且颜值测量维度有局限。本文选取2000人总样本的十分之一进行问卷收集，一定程度上降低了研究结果的解释力与说服力，此外，本文主要截取了2016届硕士毕业生首份工作起薪的截面数据反应颜值的工资溢价，没有深入研究颜值对毕业生在选拔、晋升通道中是否依然发挥着重要作用。最重要的关键变量“颜值”的测量维度也不够全面，仅考虑了主观容貌与客观身材两个维度，有失偏颇。所以，在未来的研究中可以充实样本量，选取不同学历甚至不同学校的样本进行横向比较研究，对样本进行长期跟踪与调查，对“颜值”的测量可以纳入更多因素，丰富概念的内涵。