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目的:1.调查护士沉默行为、工作疏离感、组织氛围的现状;2.探讨沉默行为、工作疏离感、组织氛围的相关性及三者间作用路径。方法:1.应用横断面研究法,采用一般资料问卷、员工沉默行为量表、护士工作疏离感问卷、护理组织氛围量表收集资料。2.采用便利抽样法,于2014年7~8月对广州市某三甲医院护士共603人进行问卷调查。3.数据资料运用SPSS18.0和AMOS17.0进行统计分析,统计方法包括:描述性分析、Mann-Whitney U秩和检验、Kruskal-Wallis H秩和检验、Spearman相关性分析、回归分析及路径分析。结果:1.护士沉默行为的总体均分为(3.13±0.54)分,各维度得分由高到低依次为:默许性沉默(3.55±0.68)分,防御性沉默(3.14±0.63)分,漠视性沉默(2.72±0.73)分;护士工作疏离感的总体均分为(2.86±0.54)分,各维度得分由高到低依次为:无奈感(3.46±0.71)分,无意义感(2.95±0.62)分,无助感(2.17±0.68)分;组织氛围的总体均分为(3.73±0.36)分,各维度得分由高到低依次为:人际氛围行为(3.88±0.51)分,公平支持行为(3.85±0.43)分,同事行为(3.76±0.44)分,亲密及进取氛围行为(3.32±0.53)分。2.不同年龄、护龄、学历、职称、科室、月薪的护士沉默行为总分差异有统计学意义(P<0.01);而不同性别、婚姻状况、人事关系的护士沉默行为总分差异无统计学意义(P>0.05)。3.沉默行为与工作疏离感正性相关(r=0.603),各维度间也具有相关性(P<0.01);沉默行为与组织氛围负性相关(r=-0.344),各维度间也具有相关性(P<0.01);工作疏离感与组织氛围负性相关(r=-0.421),各维度间也具有相关性(P<0.01)。4.模型拟合度较好,组织氛围对沉默行为标准化后的直接效果值为-0.12;工作疏离感对沉默行为标准化后的直接效果值为0.84;以工作疏离感为中介,组织氛围对沉默行为标准化后的间接效果值为-0.43。结论:1.本研究中护士沉默行为处于中等水平,存在因认为自己没有能力改变现状而消极保留观点的情况;护士工作疏离感处于中等水平,部分护士对与工作感到无奈,且认为护理工作无意义;组织氛围处于中等偏上水平,护士感受到的组织氛围较好。2.年龄小、护龄低的护士沉默行为水平较低,年龄26岁~40岁,护龄4~20年的护士沉默行为水平较高,护龄>20年的护士沉默行为水平最低。学历越高,护士的沉默行为水平越低。职称为护师级别的护士相对与护士级别、月薪较低的护士沉默行为水平高,而护师以上级别,职称越高、月薪越高的护士沉默行为水平越低;手术室护士沉默行为水平最高,其次为内科、妇产科、急诊科,外科护士的沉默行为水平最低。3.护士工作疏离感越强,沉默行为水平越高。组织氛围越好,沉默行为水平越低。组织氛围越好,护士工作疏离越低。工作疏离感在组织氛围和沉默行为之间起到中介作用,即组织氛围可通过作用于护士的工作疏离感影响护士的沉默行为。个人工作疏离感较低的护士,组织氛围较好科室的护士,沉默行为水平较低。