员工在组织内部的行为，一方面是组织任务要求的行为，另一方面是员工自愿的行为。近年来，人们发现员工的自愿行为会影响组织任务活动进程，创新能力及市场竞争力，对组织至关重要。因此，越来越多的研究开始关注员工在组织内部的自愿行为。目前，对这些自愿行为的研究呈现两种趋势，一种是对组织有潜在价值和利益的行为，即组织公民行为;另一种是对组织或同事具有破坏作用的行为，即反生产行为。组织公民行为中的建言行为可以提升组织创新力，促进组织决策，有助于组织在激烈的市场竞争中，有效抓住机遇，应对挑战;而反生产行为中，一般性反生产行为的研究可以有效揭示各种反生产行为的核心驱动因素，为组织解决这类问题提供高效和实用的解决方案。因此，本研究关注了组织内的建言行为和反生产行为。人格是解释员工行为的有效外生变量，以往的研究中关注了大五人格对员工建言行为和反生产行为的影响。但针对组织行为提出的人格变量——主动性人格，其对建言行为的影响，特别是反生产行为的影响的研究却很匮乏。本文将探索主动性人格对于建言行为的影响机理，以及对压力——反生产行为发生的缓冲机制，以明确主动性个体是否总会在组织内做出更多的建言行为，以及面对压力时是否会做出更少的反生产行为。　　本文包含3个子研究:研究一，基于社会交换理论和特质激活理论，构建了主动性人格到建言行为的整合模型，探究领导成员交换和感知组织支持在主动性人格与建言行为间的中介作用，以及集权化组织的调节作用，并分析主动性人格相较于大五人格对建言行为解释的增量效度;研究二，基于压力情绪模型，构建了主动性人格在角色压力与反生产行为间的缓冲模型，研究消极情绪在角色压力（角色模糊、角色冲突和角色过载）和反生产行为间的中介作用，以及不同角色压力（角色模糊、角色冲突和角色过载）到反生产行为的差异，又分析了主动性人格在不同角色压力和消极情绪，以及在消极情绪和反生产行为间的调节作用;研究三，前两个研究表明主动性个体可以获得更高的领导成员交换关系和组织支持，更愿意在组织内进行建言，在此基础上本文进一步探究这些资源和行为是否有利于减少其在组织内的角色压力。首先，本文对相关理论进行了梳理。然后，详细论述了每个子研究的设计和数据收集，借助Mplus和SPSS等软件，采用多层线性分析、回归分析和优势分析等方法，对研究假设进行了验证。通过实证分析，得出以下结论:　　(1)主动性人格相较于大五人格对建言行为具有更好的预测效度。　　(2)领导成员交换关系在主动性人格与建言行为间起到部分中介作用，但组织支持感在主动性人格与建言行为间的中介作用不显著。　　(3)集权化组织结构中的决策参与会调节主动性人格到领导成员交换和感知组织支持间的关系，进而间接作用于主动性人格与建言的关系，而职权层级会直接调节主动性人格与建言行为间的关系。　　(4)消极情绪在角色模糊、角色冲突、角色过载和反生产行为间的中介作用显著，即角色模糊、角色冲突和角色过载会引发员工的消极情绪，进而引发员工的反生产行为。　　(5)三种角色压力中，角色模糊与反生产行为关系最强，其次是角色冲突，最次是角色过载。　　(6)主动性人格在角色模糊、角色冲突与消极情绪间有显著的调节作用，而在角色过载与消极情绪间的调节作用不显著。　　(7)主动性人格在消极情绪和反生产行为间有显著的调节作用，即主动性个体在面对消极情绪时更不容易进行反生产行为。　　(8)建言行为与角色模糊和角色冲突显著负相关，与角色过载显著正相关，也就是说员工可以通过建言减少组织内的角色模糊和角色冲突，但会增加自己的角色过载。　　(9)领导成员交换关系与角色模糊和角色冲突显著负相关，与角色过载显著正相关，也就是说与领导建立更好的上下级关系可以减少员工在组织内部的角色模糊和角色冲突，但这种关系会加重员工的负担。　　(10)感知组织支持与角色模糊和角色冲突显著负相关，与角色过载关系不显著，也就是说组织的支持可以减少员工在组织内的角色模糊和角色冲突，但对角色过载没有影响。　　本文的创新之处在于:一，提供了主动性人格与建言行为间的理论解释框架，为解释主动性人格与建言行为间的关系提供了理论支撑;二，揭示了主动性人格在压力与反生产行为间的缓冲机制，增进了人们对于主动性人格缓冲压力与反生产行为间关系的理解;三，提出并检验了与领导良好的上下级关系和积极进行建言行为，虽然有利于减少组织内的角色模糊和角色冲突，但是对员工个人而言可能是一种负担。四，采用了多波次的纵向研究设计，使变量间的因果关系更加明确。