2018年12月12日,最高人民法院发布通知:在“一般人格权纠纷”项下新增一类案由“平等就业权纠纷”。新增案由不仅意味着国家对劳动者平等就业权的重视,也说明当下就业歧视诉讼案件数量正逐渐增多。据统计,与就业歧视有关的147件诉讼案件中,民事类占比85.71%。由此可见,民事诉讼是劳动者寻求司法救济最主要的途径。民事责任作为民事诉讼的重要一环,保证其法律规定的明确性就显得尤为重要。《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第68条明确了用人单位实施就业歧视应承担民事责任。但用人单位具体承担何种民事责任形式,法律未做详细规定。这导致司法审判中被歧视者的损失得不到完全救济,对用人单位的惩罚力度不够进而助长用人单位的嚣张气焰。为遏制这一情况,应完善我国有关就业歧视的民事责任形式,为法官判案提供“工具箱”,使用人单位承担对应且相当的民事责任,尽可能救济劳动者的损失,使受侵害的权利恢复到未被歧视状态。从而,缓解当下愈演愈烈的就业歧视问题。促进社会和谐稳定,消除就业歧视是《就业促进法》的立法初衷。由于立法理念和立法技术的落后以及就业歧视现象的复杂性,导致立法者避开了用人单位实施就业歧视具体应承担的何种民事责任形式的问题。在就业歧视诉讼中,因为劳动法领域立法的缺陷,法院只能依据民法领域有关民事责任的规定做出判决。这些判决呈现出判赔金额与诉请金额差额较大和民事责任形式单一的现状。由于劳动关系的特殊性以及司法机关未对现有民事责任形式的适用进行解释,导致实务中部分法院不认可赔礼道歉作为民事责任形式的地位、停止侵害单独适用效果不佳、在劳资双方信任基础破裂情况下恢复原状难以执行以及赔偿损失的计算标准和数额不明确。鉴于立法存在瑕疵和司法实务的现实需要,完善就业歧视民事责任形式是当务之急。首先,完善措施应秉持从源头消除和从后果制止就业歧视以及避免劳动者遭受双重侵害的原则。其次,参考国外关于就业歧视民事责任的规定,结合我国就业现状,在保留现有民事责任形式前提下,通过立法明确予以录用的责任形式,为劳动者权利救济提供选择空间;引入惩罚性赔偿制度,遏制用人单位歧视行为。最后,为了满足上述立法活动结束前的司法实务需要,通过司法解释完善现有民事责任形式的适用:细化赔礼道歉操作方式、以经济赔偿作为恢复原状的替代选择、按原岗位工资标准计算误工损失以及设定精神损害赔偿金数额范围。