职业生涯高原是指个体在组织中职业发展的停滞状态,主要包括层级高原和内容高原等。由于组织变革从根本上改变了员工的职业经历,精简化和扁平化的结构调整意味着组织中高级职位的减少,而越来越多的员工将面临职业生涯高原。职业生涯高原并不是一个新现象,自上个世纪70年代开始就已经有西方学者开始关注职业生涯高原问题,它对于绝大多数人而言是不可避免的,并且很快成为重要的组织管理问题。职业生涯高原更多地被认为是一种不良的职业体验,因而学者们主要关注其负面效应。学术界已经就职业生涯高原问题进行了诸多探索,但依然存在很多缺口,这严重阻碍了我们对职业生涯高原的深入理解。本研究通过对湖北、安徽、江苏、河南以及广东等多个地区264名企业员工进行问卷调研,构建了一个职业生涯高原影响反生产行为的调节中介模型。研究结果发现:层级高原和内容高原正向影响反生产行为;层级高原和内容高原正向影响工作疏离感;工作疏离感在层级高原、内容高原与反生产行为之间具有完全中介作用;参与决策制定对层级高原与工作疏离感之间的关系具有负向调节作用,且参与决策制定对层级高原通过工作疏离感影响反生产行为的间接效应具有负向调节作用。本研究基于资源保存理论探讨了职业生涯高原对反生产行为的影响机制,这扩展了职业生涯高原的影响效应研究,丰富了职业生涯高原的理论体系。本研究的研究结论对组织中的管理实践具有重要的指导意义。首先,由于层级高原对绝大多数人而言是不可避免的,因而员工和组织都应该注重重塑关于工作价值的文化,同时也可以建立灵活的多重职业生涯路径;其次,为了避免内容高原,组织应该注重对员工的培训,也可以采用工作再设计和工作轮换制度等方法;最后,组织应该积极关注员工的心理,降低其消极心理感知。因为不同群体对心理资源的追求不同,组织应该针对不同职业生涯高原类型的群体采取不同的管理措施。