随着全球经济环境的迅猛变化和市场竞争的加剧，越来越多的企业已经认识到员工敬业度对企业生产率、客户满意度、员工离职率和利润率等一系列企业经营业绩指标的重要影响，对员工敬业度的评价与开发工作已经在不少企业如火如荼地进行。本研究正是基于敬业度理论研究较为滞后以及目前企业对员工敬业度测评和开发手段凌乱、缺乏系统科学性的现状考虑，在选取了某一特定类型企业——国有企业作为研究对象的基础上，对有关敬业度的定义、结构、测量以及影响因素等相关研究文献进行了系统的回顾与分析，并提出了本论文的研究目的、研究程序，并明确了本论文的研究设计。参考国内外各种权威的敬业度度量模型，针对我国国有企业员工的实际情况自行编制了的敬业度测量问卷，初步构建国有企业员工敬业度结构维度模型，分析其敬业度总体现状和水平，探讨国有企业员工敬业度的影响因素及其对敬业度及各敬业维度的影响差异。通过对数据统计分析的结果进行论证和整理，本研究得到了以下结论：首先，国企员工敬业度结构模型分为两个层次、六个维度，第一个层次为：工作敬业和组织敬业；第二层次为工作——行为敬业、工作——认知敬业、工作——情感敬业、组织——行为敬业、组织——认知敬业以及组织——情感敬业。其次，国有企业员工敬业程度总体处于中等偏上的水平，呈现出比较良好的态势；并探讨了不同人口学统计特征对国企员工敬业度的相关关系。然后，探讨了对国有企业员工敬业度的不同影响因素。这些因素来自四个变量，分别是工作本身、工作群体影响力、组织管理机制和组织领导力，这些变量又相应地通过工作特点、生活质量、组织管理程序、薪酬、团队、组织氛围、职业发展和上级领导八个指标来衡量。最后，基于理论和实践研究，构建了我国国企员工敬业度的提升机制，并从员工本身、中层管理者以及社会环境三个角度分别提出提高我国国企员工敬业度的具体策略和建议。