【摘 要】
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近几年,对国有企业高管的有效激励成为人力资源管理专业领域的热门话题,但由于国有企业高管的薪酬结构不合理,管理意识不强,导致部分国有企业无法获得有效的激励方式,另外,由于缺少与企业战略密切相关的绩效管理模式作为引导,使国企高管的敬业度和内驱力不足,适应不了国企进入完全市场竞争面临的压力。论文的分析对象PL集团就是一个典型的实例,笔者分析了 PL集团高管绩效管理和薪酬管理实际存在的问题,提出了解决问题
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近几年,对国有企业高管的有效激励成为人力资源管理专业领域的热门话题,但由于国有企业高管的薪酬结构不合理,管理意识不强,导致部分国有企业无法获得有效的激励方式,另外,由于缺少与企业战略密切相关的绩效管理模式作为引导,使国企高管的敬业度和内驱力不足,适应不了国企进入完全市场竞争面临的压力。论文的分析对象PL集团就是一个典型的实例,笔者分析了 PL集团高管绩效管理和薪酬管理实际存在的问题,提出了解决问题的对策和办法。采用文献分析法、定量分析与定性分析相结合的方法、问卷调查法、经验总结法等对论文相关课题进行研究,对本课题相关问题进行探讨和阐述。1.通过以战略为导向构建PL集团高管绩效管理机制,将PL集团的战略目标、高管KPI关键指标考核紧密关联,同时,使PL集团高管考核指标的科学性得到了改进;2.通过构建PL集团高管绩效的保障体系,提升了高管绩效管理的理念和意识、改进了高管绩效的沟通反馈机制,进一步延伸了 PL集团高管KPI考核结果应用的广度和深度,使PL集团高管绩效管理的效果得到提升;3.通过PL集团高管薪酬结构的调整,实现了高管年薪行成“低保障性,高激励性”的组成结构,与企业高层管理人员年薪制的职能特征趋于一致性;4.通过对PL集团高管年薪额度核定办法的重新设计,将高管年薪与企业经营健康度、成长性、盈利能力有效的关联起来,使PL集团高管年薪中的绩效年薪的水平和额度,能够随着该公司经营业绩的增长（特别是利润指标数据的增长）而提升,具备了很强的激励性和想象力。
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