真诚在哲学领域一直以来就被古今中外许多思想家反复讨论,然而,在实证领域中,直到近来年才开始逐渐开始有学者开展关于真诚的研究,关于真诚是一种特质还是一种状态的争论也从未停止。本研究认为,真诚是个体长久以来所形成的固有特质,不会在短时间内发生变化,是一种个体特征。现有研究主要分析个体真诚的心理功能和道德效用,认为个体真诚作为一种心理体验可以促进心理健康,而作为一种道德力量可以帮助领导者更好地带领下属。然而,真诚在本质内涵上包含着人际关系的取向,从社会关系的视角把真诚当作一种人际特征能够极大地拓展我们对于这个问题的理解。从人际关系的角度出发,关于职场中员工真诚对同事关系的影响,目前普遍认为真诚有助于消除彼此间的怀疑促进员工与同事的积极人际关系。然而,本研究认为员工真诚也有可能会引起同事对该员工的怀疑而导致人际排斥。本研究旨在扩充员工真诚领域的结果研究,基于社会渗透理论视角,本文从人际互动的角度探讨了共事时间对组织中员工真诚与人际排斥之间关系的调节作用的内部机制。在第一章,本文介绍了员工真诚、同事疑虑以及人际排斥的定义,测量和研究现状,最后基于对以往文献的回顾和总结,本文对员工真诚领域的研究现状进行了述评。随后的第二章中,本研究在社会渗透理论的基础上构建了研究模型,并提出相应的研究假设。本文提出员工真诚究竟会产生消极影响（使同事产生怀疑增加人际排斥）还是积极影响（使同事消除怀疑减少人际排斥）主要取决于一个关键的时间变量:同事与员工的共事时间。具体来说,在两人共事的早期,员工真诚可能增加同事怀疑进而引发更多的人际排斥。然而,在经过长时间的共事之后,员工真诚能够有助于降低同事怀疑并减少人际排斥。为进行假设检验,本研究采用轮询设计（round-robin design）的问卷调研了一家企业的63个团队299名员工中进行了两轮调研,最终得到1027个员工-同事人际匹配（dyads）样本。第三章详细论述了本文所采用的研究方法以及对调研所得数据的定量分析过程,分析结果表明,第三章所提出的假设均能得到验证。研究发现通过引入共事时间作为调节,员工真诚对同事关系的影响由消极转化为积极需要经过足够长时间的共事才能实现。最后一部分主要对本研究所得的研究结果进行讨论与总结,并基于研究理论和设计实施阶段存在的不足提出未来可以改进的方向。