综合分析现有文献中关于工作压力与离职倾向的研究,发现其中存在许多冲突的地方,或者是存在线性相关关系,或者是相关关系不显著,又或者是存在U型关系。这种冲突说明还有一些重要的变量没有纳入工作压力与离职倾向的研究之中。个体-环境匹配理论认为环境变量和个体特征共同决定压力是否产生、产生的程度以及个体适应该压力的程度。同时,作为个体特征的重要变量之一,积极情感越来越受到重视,在众多的实证研究中被证实发挥着重要的调节作用。因此,在工作压力与离职倾向的研究中,本文首次引入积极情感的调节作用。但是对现有文献的整理过程中,关于积极情感对于压力源的调节作用,笔者发现同样存在着冲突,并将其概括为缓冲作用与放大作用。目前,尚没有人对这两种作用综合分析,尚没有一个关于何时发挥缓冲作用、何时产生放大作用的结论。本文认为这两种调节作用的对立源于对压力源只有性质上的界定而没有程度上的划分,而在工作压力与离职倾向的关系的U型理论中,关于工作压力的低水平、中等水平及高水平的划分为该对立的厘清提供了很好的框架。本研究以20儿年1月对南通市通州区企业的一个问卷调查为依据,采用双因子方差分析和层级回归分析两种方法来研究工作压力对离职倾向的作用以及积极情感的调节作用。研究表明,当工作压力是低水平或者高水平时,高水平积极情感比低水平积极情感产生更高水平的离职倾向；当工作压力是中等水平时,高水平积极情感比低水平积极情感产生更低水平的离职倾向。因此,积极情感对工作压力与离职倾向的关系的调节作用是显著的,而且学界争论的两种不同的调节作用(缓冲作用与放大作用)在本研究中被证实是可以并存的,即当工作压力处于中等水平时,高水平的积极情感能够缓冲工作压力对离职倾向的不利影响；当工作压力处于低水平或者高水平时,高水平的积极情感能够放大工作压力对离职倾向的不利影响。因此,对立厘清工作压力与离职倾向间的线性关系与U型关系的对立、积极情感对压力源的缓冲作用与放大作用的对立,本文是一个有益的尝试。