金融业作为国民经济中连接各个行业的重要行业,关系到经济的发展,具有优化资金配置,反映调节实体经济发展的作用。上世纪90年代以来,随着全球化和金融自由化的发展,金融市场竞争的加剧,世界金融市场的效率得到了大大的提高。但是正是在这样开放的金融经济背景下,不断前进的金融业同样面临着巨大的风险和挑战。随着2008年美国金融危机的爆发,暴露出了金融业存在的很多问题,对于高管薪酬合理性的质疑便是其中之一。随后美国和欧盟都出台了相关的限薪令,对金融机构高管薪酬进行限制,很多企业也纷纷提出高管减薪的举措。无论限薪、减薪是不是如很多人所说那样只是某些企业为了度过金融危机寒冬的暂时性举措,现在都应该反思建立和完善高管薪酬体系。在我国,近年来的统计数据显示,高管薪酬最高的是金融业。无论是创下了国内银行高管薪酬的新纪录的深发展董事长法兰克纽曼2285万的天价年薪,还是中国平安董事长马明哲每天收入18.12万元,高达4616.1万元的年薪,都在公众一片哗然的同时,也引起了激烈的争议。本文从金融企业高管薪酬出发,通过对我们上市金融企业高管薪酬的实证分析,以验证高管薪酬激励效果,揭示高管薪酬与企业绩效的关系,旨在为进一步完善金融行业高管薪酬制度体系提供一些意见以及参考。第一部分是绪论。该部分介绍了本题研究背景、意义、方法、研究创新以及不足之处等。第二部分是激励理论概述以及相关的文献综述。在理论概述部分,笔者首先对相关的激励理论进行简要介绍。在文献综述部分,分别就金融企业激励理论在国内外的研究现状进行了总结。第三部分是金融企业管理者薪酬激励制度的比较和研究。该部分首先从公司治理结构视角出发,介绍了美国、德国金融企业管理者薪酬机制,然后介绍和分析了我国金融企业激励机制现状,最后又将我国的金融企业激励机制现状与国外的机制进行对比,一方面说明了我国金融企业激励机制的特殊性,另一方面揭示了尚需完善和提高的方面。第四部分,在理论的基础上,主要是对我国金融上市企业高管薪酬激励与公司绩效相关性进行实证研究。首先,本文利用描述性统计数据说明了我国金融企业高管薪酬激励制度的现状。其次,本文对我国金融企业高管薪酬与绩效的相关性进行了显著性检验以及回归分析,以验证高管薪酬激励效果。第五部分,在实证研究的基础上,结合美、德两国的高管激励制度设计,提出完善我国金融企业高管薪酬激励制度建议。该部分指出,有效的管理者激励机制应该以配套的政策作为保证。因此,完善和建立有效的金融企业高管薪酬激励制度应该从政府出发,健全和发展金融企业高管薪酬规范和信息,保证高管薪酬得到相应的监督。同时从企业角度来说,企业应该完善公司治理机制,建立以业绩为基础的管理者薪酬激励和问责机制,健全管理者的长期激励机制。本文的贡献在于,首先利用比较研究的方法,通过对美、德两国管理者薪酬激励机制的研究,论述和总结两国管理者薪酬激励机制的优势,将其与我国金融企业高管薪酬激励机制的现状进行对比,指出我国金融企业高管薪酬激励机制存在的问题以及尚需完善之处。同时在实证研究部分,从高管薪酬、公司治理以及公司规模的角度出发对我国金融上市企业高管薪酬激励与公司绩效的相关性进行了回归分析,用数据和计量经济模型更加全面地解读我国金融企业高管薪酬与公司绩效的关系,为该选题研究的全面性作出了一定程度的贡献。通过比较和实证研究,为我国金融企业高管薪酬激励机制设计提供了理论的参考和实践。这对于完善金融企业高管薪酬机制,提升我国金融企业绩效和竞争力具有深远的现实意义。