自改革开放以来,我国在经济飞速发展过程中同样经历着社会与经济的快速转型和升级,作为构成社会经济发展重要组成部分的建筑行业,在这一过程中临着重大的变革。在建筑企业经营发展的过程中,企业需要不断地思考如何让作为骨干的工程管理人员在工作中能够全力实现自身的价值,为企业发展贡献力量。因此,如何维系工程管理人员的工作热情和动力,使其以饱满积极的态度投入到建筑工程管理工作中去,是多数建筑企业面临的重大问题。本研究选择以HY建筑企业为案例,通过与HY建筑企业负责人的沟通及对以往公司日常工作的梳理,结合公司近两年的安全质量日志,发现公司旗下工程项目的事故原因多为工程管理人员在事前编制预防发生事故的措施不完善、发生事故时采取措施不及时、事故结束后的总结不到位,这进一步导致了近两年来HY建筑企业的事故率上升,类似的事故频繁发生。该企业负责人认为HY建筑企业工程管理人员存在着某种程度的职业倦怠问题,这是导致HY建筑企业事故率上升的主要原因。为了进一步证实该企业负责人的观点和对其职业倦怠的测量,本文将采用案例法、访法谈、问卷调查及对其结果的统计分析,发现其工程管理人员的职业倦怠问题和程度,研究其成因,进而提出应对策略。首先,本研究就HY建筑企业的基本状况、组织结构、员工构成状况及工作内容、人力资源管理制度、企业发展战略对企业发展状况进行了概述。接下来,着手于调查问卷的设计和预调查,经过修改完善及信度和效度的检验形成了正式调查问卷。在征得企业领导的同意后,开始正式的问卷调查,经过调查结果的描述性和差异性分析,调查结果如下:HY建筑企业的工程管理人员的职业倦怠总分为3.47,属于处于中等偏高水平。在描述性分析中,情感衰竭维度中早起面对工程管理工作时的疲惫感得分最高,面对工程管理工作时感到压力大得分居于第二位,工程管理工作使身心疲惫的得分排在第三,工程管理工作使身心疲惫和下班时精疲力竭的得分分别是第四和第五位;去个性化维度中对自身工作的贡献漠不关心得分最高,情况最为严重,对工作意义质疑的得分居于第二,得分相对较高,第三和第四分别是对工作缺乏热情和我对工程管理工作的兴趣正持续下降;低成就感维度中的五个项目得分区间在2.5-3分之间,可见员工在各个方面的成就感接近中等水平。在差异分析中,不同性别的工程管理人员职业倦怠测量分数均值无显著差异;不同年龄的工程管理人员职业倦怠测量分数存在极其显著差异,且随着年龄的增长,职业倦怠症状越严重;不同的婚姻状况的工程管理人员职业倦怠测量分数存在极其显著差异,且已婚群体的职业倦怠症状未婚群体严重;不同学历水平的工程管理人员职业倦怠测量分数均值存在极其显著差异,且随着学历水平的提高,职业倦怠症状越严重;不同的工作部门的工程管理人员职业倦怠测量分数存在极其显著差异,且项目部（项目级）群体的职业倦怠症状越比工程部（企业级）群体严重;不同月收入的工程管理人员职业倦怠测量分数存在极其显著差异,且随着月收入的递增,职业倦怠症状越严重。基于上述结果并结合本人对HY建筑企业的实地调查和走访,以及对公司和下属项目部的办公场地、待遇状况、工作环境、岗位制度等内容的收集和整理,从个体、工作和组织的三个层面发现了HY建筑企业工程管理人员存在的问题,并分析了成因。最后结合HY建筑企业的实际发展状况,分别从个体层面提出了提升工程管理人员胜任力、帮助工程管理人员定位职业锚、缓解工程管理人员家庭工作间矛盾;从工作层面提出了明确工程管理岗位职责、推行工程管理人员工作减负措施、改善工程管理人员工作环境;从组织层面提出了完善工程管理人员薪酬制度、畅通工程管理人员晋升渠道、加强工程管理人员人文关怀力度,提出了有效减轻HY建筑企业工程管理人员职业倦怠症状的应对策略。