自Berle and Means(1932)提出企业所有权和经营权相分离以来,管理人员的薪酬,尤其高级管理人员的薪酬问题日益成为各界人士关注的焦点。19世纪末,英国的公司首先推行在制定高管薪酬方案时,以会计盈余作为重要的衡量指标,这种方案被欧美等资本主义国家纷纷效仿。自改革开放30年来,我国在经济建设上取得显著成绩,一跃成为仅次于美国的全球第二大经济体,国企高管薪酬逐渐成为政府部门关注的重点焦点。随着高管天价薪酬的频频出现,以及高管与普通员工薪酬的持续扩大,政府也加大了对高管薪酬的管制。2009年9月16日人力资源社会保障部、审计署等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,该文件从薪酬结构与薪酬水平两个方面对国企高管薪酬做出了规范,通过总结近年来改革的实践经验,参考企业薪酬管理的国际惯例,确定了五项基本原则来规范企业负责人,希望通过该方法使国企高管薪酬水平做到结构合理、水平适当、管理规范。上市公司高管薪酬分配是我国收入分配制度的重要组成部分,随着国泰君安百万年薪,中国平安千万年薪等事件的频频发生,公众对于高管年薪的问题越来越关注,高管年薪设计的公平性以及合理性也成为了学者研究的热点。有学者认为,由于企业存在规模、行业以及决策复杂度等方面的差异,因此不同公司存在薪酬差异是有着一定的合理性的。亚当斯(1965)提出公平理论认为人们希望对于自己的能力能够进行准确的评价,但是在实际生活中,人们在无法找到简便直接的评价标准时,就会通过与自己各方面条件相似的人进行比较来评价自己的能力。因此本文研究的主体-高管人员也会通过与自己相似的人进行比较而产生对自身薪酬水平公平与否的认知,这种认知会直接影响高管的行为动机。此处的比较包括内部公平和外部公平两层含义。内部公平是指高管会将自己的付出与回报与自己同一公司相似层级的同事进行比较,以此来获得是否公平的认知。外部公平则是指高管会将自己的付出与回报与自己同行业的人员进行比较,以此获得是否公平的感知。这两种公平性的认知都会影响高管人员对工作的态度以及其行为动机,从而影响高管最终的行动。由于高管人员在社会具有一定的地位,而且中国人“面子”思想极为严重,因此薪酬公平与否对高管尤为重要,如果高管认为自己受到了不公平的待遇,他们就有可能为了自身效益的最大化而做出有损企业利益的事情,比如盈余管理。我国目前的高管薪酬的持续扩大是否会导致盈余管理,本文将对这一问题进行研究。本文不仅采用了定性研究的方法,而且运用实证进行了定量研究。首先,在对国内外文献进行梳理以及对相关理论进行分析的定性研究的基础上,选取我国2006-2012年剔除金融行业的上市公司数据为研究样本,以管理层内部薪酬差距及外部薪酬差距和盈余管理的有关变量构建模型,运用统计软件STATA进行了实证研究。本文共分为七章,主要内容如下：第一章绪论。首先讲述本文的研究背景并提出问题,接着从理论意义与现实意义两个维度来阐述本研究的价值,接着提出本文的研究思路以及框架,最后介绍了本文的主要研究方法。第二章文献综述。对国外和国内的相关文献分别从高管薪酬与公司业绩、薪酬激励与盈余管理以及高管薪酬差距与盈余管理这三个方面进行回顾和梳理,接着对文献进行简要的述评并提出问题,以此作为本文研究的起点。第三章理论分析。介绍本文重要的基本概念：高管、高管薪酬以及高管薪酬和盈余管理,分析了我国上市公司进行盈余管理的动机,在此基础上,运用委托代理理论、行为理论以及契约理论等深入分析高管薪酬差距对于盈余管理的影响机制,为本文研究提供理论基础。第四章上市公司高管薪酬差距与盈余管理现状及研究假设的提出。对高管薪酬内部差距和盈余管理的现状进行分析,对我国高管薪酬内部差距现状以及盈余管理特点进行评析,同时结合相关理论分析提出本文的研究假设。第五章上市公司高管薪酬内部差距对盈余管理影响的实证研究。以2006-2012年剔除金融行业的上市公司数据作为样本,构建多元回归模型进行实证检验,研究结果表明高管内部薪酬差距与盈余管理呈倒“U”型关系。第六章上市公司高管薪酬外部差距对盈余管理影响的实证研究。以2006-2012年剔除金融行业的上市公司数据作为样本,构建多元回归模型进行实证检验,研究结果表明高管外部薪酬差距会诱发盈余管理行为。第七章研究结论和对策建议。首先总结本文的研究结论,其次依据本文的研究结论,提出相应的对策建议,最后指出本文研究的内容所存在的一些不足以及今后可能的进一步研究展望。本文的主要贡献有以下几点：1.拓展了关于高管薪酬差距对盈余管理影响领域研究视角。国内关于盈余管理的研究虽然起步较晚,却仍然取得了相当喜人的研究成果。但对于盈余管理的动机的研究国内主要集中于报酬契约以及资本市场动机,鲜有文献从高管薪酬差距的角度来研究盈余管理。本文从高管内部薪酬差距以及外部薪酬差距的视角对盈余管理行为进行探讨,并用实证对两者的关系加以证实,研究视角较为新颖。2.实证检验模型的改进,对薪酬决定模型进行改进。根据我国现实情况,结合我国经济发展的差异性以及前人的研究成果,把中国分为东部和中西部地区,Area=0为东部地区虚拟变量,Area=1为中西部地区虚拟变量。3.以往关于高管薪酬的研究主要是从内部差异角度,本文是从内外部两个方面进行研究。本文的研究结果有助于揭示高管薪酬差距对于盈余管理行为的影响,推进我国企业薪酬理论的发展,有利于预防和减轻上市公司的盈余管理行为,完善证券市场监管体制与上市公司薪酬激励制度。