随着劳动力市场的不断发展,知识经济的到来,员工职业生涯发展的背景发生了巨大的改变,雇佣关系的稳定性遭到前所未有的打击,自此,无边界职业生涯时代正式被提出,指员工超越组织边界选择就业的机会。无边界职业生涯时代的员工和组织呈现出不同以往的特点,组织扁平化、灵活化趋势显著,员工工作环境的动荡使其产生不安全感。环境变化引起了员工心理层面的变化,员工由追求终身雇佣转变为追求终身可雇佣性。可雇佣性这一概念最早出现在20世纪初,其含义和维度经过不断地发展和修正后,最终演变成内部可雇佣性和外部可雇佣性两个维度,分别指员工在组织内部和组织之间转换工作的能力和意愿。无边界职业生涯时代下员工心理状态发生了改变,员工和雇主间的心理契约由“关系型”转变为“交易型”。员工个体的发展路径不再沿着组织内的职业阶梯纵向上升,员工的流动意愿、流动率大大提升,企业必须采取有效的人力资源管理措施来维持核心团队的稳定性。已经有企业开始关注通过培训、发展型人力资源管理等支持性手段来提升员工的可雇佣性,实现企业自身竞争力的提升的同时,留住核心人才。但却有研究表明,高可雇佣性的员工由于对自身职业能力的评价较高,容易在外部劳动力市场找寻更好的机会。因此,企业有提高员工可雇佣性的意愿,但又担心为他人做嫁衣。在此背景下,本研究基于社会交换理论,引入主管支持感这一构念,认为员工感知到的来自主管的支持,能够有效提升自身的可雇佣性,并将组织承诺作为结果变量,探讨员工可雇佣性的提升能否引起组织承诺水平的提升。为研究可雇佣性对组织承诺的作用边界,在文献回顾和分析的基础上,结合无边界职业生涯时代这一背景,将职业成长作为调节变量引入模型。本研究对多个地区的215名企业员工发放问卷,对回收的有效数据经过实证分析发现:第一,主管支持感正向影响内部可雇佣性、外部可雇佣性;第二,内部可雇佣性、外部可雇佣性正向影响情感承诺、持续承诺和规范承诺;第三:可雇佣性的两个维度在主管支持感与组织承诺三个维度间起中介作用;第四,职业成长在可雇佣性两个维度与情感承诺间起调节作用。本研究的主要创新点在于:第一,丰富了“可雇佣性”作为中介变量的实证研究结果;特别是验证了外部可雇佣性在主管支持和组织承诺之间正向相关的中介作用;第二,进一步丰富了组织承诺的研究成果,增加了对于组织承诺的前因变量和影响机制的认识;第三,丰富了职业成长的研究成果,验证了其在可雇佣性和情感承诺间的调节作用。