本文以天津、山东和浙江三地四家企业的145名知识型新员工为研究对象，自编问卷，采用纵向研究的方法，在三个月的时间里，分两次分别测量了新员工的入职期望、团队-成员交换(TMX)质量和入职三个月后对现实的感知，在期望差异理论、社会知觉理论、社会交换理论等理论和相关研究的指导下，开展实证研究，采用科学的统计方法，探讨新员工入职期望的特点、TMX的因子组成、现实感知的特点以及TMX的调节效应。本研究得到以下结论：　　 1、通过对TMX测量量表的探索性因素分析，得出了TMX的三因子结构：团队互助、团队交流效能和团队凝聚力，符合TMX的内涵，也体现了TMX和凝聚力(cohesion)的异同。团队互助因子主要涉及同事间的相互帮助；团队交流效能因子主要涉及同事间的交流效果；团队凝聚力因子主要涉及同事间的理解和信任以及由此导致的团队凝聚力。　　 2、新员工入职后，现实感知和期望之间的落差是普遍存在的。自我角色期望最高，企业期望次之，然后是部门期望和工作期望；自我角色的期望落差最大，对企业的期望落差次之，部门落差最小。验证了研究假设1。　　 3、分层回归和方差分析的结果显示，TMX对现实感知具有显著预测力，TMX对总体期望和工作期望有显著的调节效应，新员工入职后经历的TMX质量的高低会影响其对现实的感知，研究假设部分得到验证。在低质量的TMX条件下，低期望的员工现实感知水平也低，高期望的员工现实感知水平也高；在高质量的TMX条件下，低期望的员工现实感知水平高，而高期望的员工现实感知水平低，并且不管是低期望组还是高期望组，高质量TMX条件下的现实感知均高于同组中低质量TMX条件下的现实感知。经历高质量TMX的新员工，比经历低质量TMX的新员工，现实感知评价更高。对工作期望亦如此。TMX对企业期望、部门期望、角色期望的调节效应不显著。　　 4、计算YMX各因子在现实感知回归方程中的标准化回归系数，发现团队互助和团队凝聚力的标准化回归系数显著，团队交流效能的标准化回归系数不显著，即团队互助和团队凝聚力对现实感知有很强的预测力。