辱虐管理是组织中一种具有普遍性的领导方式,已有大量的研究表明,这种冷暴力行为会对下属和领导产生各种正面及负面影响,其中大多为负面影响。以往研究聚焦于辱虐管理对下属产生的各种影响,虽然近年来出现了以领导者为中心进行的研究,但是目前还没有关于下属被辱虐后的反应对领导者继续辱虐的影响的研究,本研究以此为切入点对这两者之间的相互作用机制展开了进一步探讨。研究这一影响机制有助于员工和领导者对自己的工作方式以及后续行为进行合理调整,利于形成良好的上下级关系,进而提升组织绩效。因此,探讨此过程应成为研究者和企业共同关注的问题。本研究基于情感事件理论建立了一个双重链式中介模型来探讨员工被辱虐后的反应对领导继续辱虐的影响机制。首先,通过对以往大量文献的梳理和总结,对辱虐管理、工作退缩行为、愤怒、工作努力以及羞愧尽可能给予详细的界定和解释;其次,根据前人的研究成果,进一步挖掘这五个变量在不同情境下的应用创新点,构建研究模型,提出理论假设;再次,向目标群体发放调查问卷,回收问卷后采用SPSS 26.0、Amos 24.0和Mplus 7.4进行统计分析,以检验研究的模型和理论假设成立的可能性;最后,讨论研究结果,指出本研究在学术上的理论贡献,提出对企业在管理中的建议,分析不足之处,提出对未来研究的展望。本研究将辱虐管理作为前因变量,将继续辱虐作为结果变量,将员工工作退缩行为、员工工作努力、领导愤怒和领导羞愧作为中介变量进行研究,对员工被辱虐后的反应对领导继续辱虐的影响,对理解员工行为如何影响领导继续辱虐有理论贡献,对有效调整员工行为以减少领导的继续辱虐和领导者引导员工形成良好的工作方式具有实践价值。本研究的结论如下:（1）辱虐管理对员工的工作退缩行为有显著的正向作用。说明员工感知到来自领导的辱虐管理时,会产生工作退缩行为。（2）由员工感知到的辱虐管理引发的工作退缩行为对领导愤怒有正向作用。即员工感知到辱虐管理会引发员工的工作退缩行为,从而引发领导的愤怒情绪。（3）由员工的工作退缩行为引发的领导愤怒对继续辱虐有正向作用。说明领导越愤怒越可能增加对员工的继续辱虐。（4）员工工作退缩行为和领导愤怒在辱虐管理和继续辱虐之间存在链式中介作用。说明辱虐管理是通过员工工作退缩行为和领导愤怒间接影响领导者的继续辱虐。（5）员工感知到辱虐管理对工作努力有正向作用。说明员工感知到来自领导的辱虐管理时,会更加努力工作。（6）由员工感知到辱虐管理引发的工作努力对领导羞愧有正向作用。说明员工感知到辱虐管理会引发员工的工作努力,从而引发领导的羞愧情绪。（7）由员工的工作努力引发的领导羞愧对继续辱虐有负向作用。说明领导越羞愧越可能减少对员工的继续辱虐。（8）员工工作努力和领导羞愧在辱虐管理和继续辱虐之间存在链式中介作用。说明辱虐管理是通过员工工作努力和领导羞愧间接影响领导者的继续辱虐。