近年来,“缺工”现象从珠三角、长三角等地向全国扩展,劳动力成本上升,直接影响劳动密集型工业。不少人担心,人口红利消失后,中国的经济发展会受到严重冲击。面对这样的状况,企业纷纷开始探寻新的发展之路。一个企业的核心竞争优势,是别人拿不走,模仿不了的无形资产。无形资产对于大多数公司都具有极高的价值,并且无形资产部分获得的收益同会计收益或者现金流比起来,是衡量公司股票收益更好的晴雨表。研究证明,无形资产的主要来源便是敬业的员工。当员工敬业时,也即在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时,工作进展的也更为高效,反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业员工对于企业的成败有着强烈的使命感,并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。随着大多数企业日益发展以及对员工更多的投入,员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。我们认为这种互动关系在健康的企业中是动力之源。如何提高员工敬业度,是每个企业迫切需要的答案。本文结合我国劳动力现状,把研究定在了我国数量巨大的基层工作人员,这部分群体在企业常受到忽视,流动率高,替换成本看似比较低,但由于基层人员在每个企业是人数最为庞大的群体,必然影响企业的绩效与发展,因此,本文将研究对象定为物流行业基层服务人员,他们具有大多数基层人员的共性,可以为以后更加深入的研究做铺垫。本文通过文献研究,把组织支持感和心理资本两个心理因素加入研究,通过梳理组织支持感、心理资本、员工敬业度的各种维度要素,提出论文的分析框架和模型。再通过问卷调查的方式搜集数据,运用统计软件检验本文提出的研究假设。研究结果显示,组织支持感、心理资本与员工敬业度的部分因子在人口统计变量,如学历、工作年限等方面存在差异性。研究结果也表明组织支持感与心理资本对员工的敬业度显著正向影响,对敬业度具有预测作用。同时,心理资本在组织支持感对员工敬业度的影响中起部分中介作用。根据研究得出的结果,本文提出了相应的管理建议以期提高员工敬业度,为管理实践做出一定的指导作用。在具体的实践中,企业需要注重改善员工的组织支持感水平,以此可以提高员工的敬业度。另外,还要有选择性的进行企业员工心理资本的开发,从而提高员工敬业水平。