随着社会经济的发展和全球化的进一步发展,中国对人才的利用也逐步市场化,企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才,造成了中国企业员工核心员工的流失,随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源,这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。激励理论告诉我们,人们为了满足自身的需要而进行工作。在做任何工作之前,他们都会寻求报酬。报酬包括这样几个部分:薪酬、员工福利和更有兴趣的工作等等。人力资源管理部门对这些报酬进行系统的管理。在进行这些系统的报酬体系设计之前,需要对这种管理下的报酬体系在员工行为影响方面所起的重要作用进行研究。本文首先对核心员工进行了界定,核心员工具有与普通员工不同的特征。他们代表了企业战略和文化的发展方向,并且是动态变化的,具有很高的流动性、需求的高层次性以及不可替代性。对于企业核心员工的激励,也要求设计不同的方案。传统意义上的薪酬涵盖了可见“货币化薪酬”部分,现有的核心员工的激励机制中,这些都是不可缺少的基础部分。这种薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。根据这个思路,本文主要论述了岗位薪点工资设计的方案,建立员工发展的多轨道机制和宽带薪酬激励的方式。但是这些短期的激励方式对于核心员工的发展作用还是受到了限制。它并没有充分考虑如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务,因此效果并不明显。传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性,更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸,其结果往往导致激励在事实上的失败。因此本文借鉴了全面薪酬的设计思路。全面薪酬体系通常包括内部满意度因素,并且涵盖了员工需求的各个层次。他同时也反映了薪酬管理的发展趋势。近期的发展一般将全面薪酬分为两个部分,一种是经济性薪酬,包括工资和福利,另外一部分是非经济性薪酬部分,同时也是全面薪酬体系设计的核心部分。它包括内部薪酬因素,这部分可以在激励核心员工方面起到更重要的作用,例如被尊重或工作上的成就感等,这部分在员工激励方面是最关键的因素。