人力资本与其所有者不可分离的特殊性以及委托—代理关系的存在，意味着高管激励问题始终是现代企业发展中一个永恒的主题。高管激励的本质内涵是人力资本产权的实现问题，不同的实现方式带来不同的权利内容，从而对人力资本产权主体产生不同的激励效应。市场经济条件下，企业高管人力资本产权实现方式的选择，在很大程度上是受到企业组织内外诸多因素制约下的产权行为人之间市场博弈的结果，反映财务资本出资人权益的终极控制权对这一博弈过程必然会产生重要影响。终极控制权影响高管人力资本产权实现方式的选择，高管人力资本产权实现方式影响企业绩效，而不同控制权情景下具体人力资本产权实现方式间的企业绩效会存在差异。　　立足于这一基本认识，本文以合约型企业理论、人力资本理论、产权理论、控制权理论及管理学激励理论等为基础，在人力资本产权实现方式、终极控制权及企业绩效关系的框架下，探讨了公司高管人员的激励问题。首先从理论上界定了人力资本产权及人力资本产权实现的内涵，区分了人力资本产权实现方式的不同类型，讨论分析了终极控制权、高管人力资本产权实现方式及企业绩效的关系，并采用上市公司数据实证检验了终极控制权对高管人力资本产权实现方式的影响作用及二者的匹配效应。　　本文认为，人力资本产权实现是指人力资本个人所有者将其拥有产权的人力资本投入企业后获得相应经济回报或企业权利的过程。人力资本产权实现是企业合约中产权交易的结果，体现为人力资本个人产权与人力资本企业产权在企业合约中的转换过程。企业组织中人力资本所有者与企业达成的合约主要有购买合约、出资合约和雇佣合约三种类型。不同性质合约下，人力资本产权实现的权利内容不同，概括起来，企业中人力资本产权实现的权利内容包含雇佣性固定收益、雇佣性变动收益、股权性收益、参与权及控制权等五种权利要素。　　以人力资本产权实现的权利内容的组合为依据，本文提出人力资本产权实现方式的“三角平面”模型，并按照合约性质及不同合约下权利要素的不同组合，将企业组织中人力资本产权实现方式划分为两个层次。第一个层次是按合约性质界定的人力资本产权实现方式（文中简称合约方式），具体分为三大类型，第一类是人力资本所有者与企业达成雇佣合约(Employment Contract)关系，总收益由雇佣性固定收益和雇佣性变动收益构成的人力资本产权实现方式（文中简称E型方式）;第二类是人力资本所有者与企业同时达成雇佣合约和出资合约即双重合约(Double Contract)关系，总收益由雇佣性固定收益、雇佣性变动收益和股权性收益组合而成的人力资本产权实现方式（文中简称D型方式）;第三类是人力资本所有者与企业达成出资合约(Contribution Contract)关系，总收益全部由股权性收益构成的人力资本产权实现方式（文中简称C型方式）。第二个层次是按收益组合对第一层类型的进一步划分，按雇佣性固定收益的高低，E型方式可分为高固定激励和低固定激励两种类型;按股权性收益的高低，D型方式可分为低股权激励和高股权激励两种类型（文中简称为股权激励强度）;C型方式仅包含全股权激励一种类型。　　本研究所指的终极控制权是指公司终极所有者拥有的控制权，其本质内涵为名义上的股东控制权，控制权最根本的来源是企业所有权即股权，本质上代表的是财务资本所有者在公司的权益。第一大控制权是指第一大实际控制人拥有的企业控制权。终极控制权情景按第一大控制权性质与第一大控制权强度组合而成。控制权性质区分为国有性质和非国有性质;控制权强度指实际控制人拥有的公司的控制权比例，具体划分为绝对控制、相对控制和分散控制三种类型。由此，两种控制权性质和三种控制权强度构成六种控制权情景。　　实证检验发现，控制权性质影响高管人员合约方式及股权激励强度的选择，相对于国有公司高管人员，非国有公司高管人员更倾向于选择D型方式;而一旦实施了股权激励即采用D型方式，则国有公司高管人员股权激励强度显著高于非国有公司。控制权强度与合约方式及股权激励强度的相关关系存在控制权性质的调节作用。当控制权性质属于国有时，控制权强度越高，公司高管选择D型方式的倾向性会越低，股权激励强度也越低;当控制权性质属于非国有时，控制权强度越高，公司高管选择D型方式的倾向性就会越高，而股权激励强度越低。　　关于高管人力资本产权实现方式对企业绩效的影响作用，实证检验的结论是，合约方式及股权激励强度均显著影响企业绩效，在不考虑控制权情景的条件下，D型方式下的企业绩效显著高于E型方式下的企业绩效，股权激励强度越高企业绩效也越好。　　高管人力资本产权实现方式与终极控制权情景的匹配分析显示，国有分散控制权情景和国有绝对控制权情景与高股权激励强度的D型方式相匹配，国有相对控制权情景与E型方式相匹配;非国有三种控制权强度情景均与D型方式相匹配，但D型方式下非国有控制权情景与股权激励强度的匹配效应在财务绩效上差异不够显著。匹配分析还发现:在所有控制权情景与合约方式的组合中，国有分散控制D型方式下的企业财务绩效最高，而国有分散控制E型方式下的企业财务绩效最低;与国有性质情景下相比，非国有性质情景下各组合方式间企业绩效的变化较平缓;同时，随着控制权强度的升高，非国有D型方式和E型方式下的企业财务绩效均呈递增趋势，但国有性质没有发现这一趋势;而随着控制权强度的升高，不论国有还是非国有D型方式和E型方式下的企业市场绩效均呈递减趋势。　　从实证结论可以看出，一方面，相对于非国有公司，国有公司高管人力资本产权实现方式的选择，受到更多企业之外的政治、经济和社会因素的制约。另一方面，由于制度性“软约束”的作用，国有公司存在严重的内部人控制问题，企业高管在确定自己的薪酬及股权激励方面拥有相当的自主权。虽然在高控制权强度下，政府对国有公司股权激励计划实施中存在的内部人控制问题，可能起到有效的防范作用。但匹配分析显示，不加区分地限制针对高管人员的股权激励，实际上并不利于国有公司的健康发展，同时也需要看到，D型方式对企业绩效的积极作用，有赖于一个相对完善的公司治理机制做保障。　　基于理论分析和实证结论本文提出，应准确理解股权激励的本质内涵，合理选择高管人力资本产权实现方式，在加快完善市场运行机制、证券监管机制、公司治理机制以及相关法律法规的基础上，推动国有公司高管采用高股权激励强度的D型人力资本产权实现方式，鼓励非国有公司高管采用股权激励强度适中的D型方式，以提升企业绩效，促进公司健康持续发展。