随着科学技术的迅猛发展,我们人类的经济生产活动从大规模生产的工业经济时代,进入了相对更加灵活、个性化增强的互联网经济时代。生产方式发生改变的同时,市场环境也发生了巨大变化,客户和市场的易变性(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂性(Complexity)以及模糊性(Ambiguity)呈现出急速上升的趋势,企业也迎来了乌卡(VUCA)时代。如何在变革的大潮中实现企业的转型升级,对企业管理提出了更高的要求,绩效管理体系的创新优化显得更加重要。本文基于对现有绩效管理的主流理论的深入研究与系统梳理,就目标与关键成果法(OKR)与关键绩效指标(KPI)的区别与联系进行了详细阐述。结合企业项目实践经验,基于对华丰公司绩效管理存在问题的分析,就OKR管理模式引入华丰公司的必要性及可行性进行论证。探究建立能综合开展组织绩效与员工绩效管理的模型,寻求过程管理与结果考核间的平衡点,最终建立了“组织绩效+员工绩效”的管理模型。针对组织绩效,综合OKR与KPI的理论及方法,通过梳理关键绩效指标,明确工作方向,建立季度复盘会等绩效沟通平台,实现对关键绩效指标或任务的过程管控,承认过程表现对绩效结果的重要性,将其转化为绩效表现系数,与绩效指标的实际完成情况综合确定绩效评估结果;针对员工绩效,强化过程管控,通过高频率的过程管控机制建设,实现对结果的管控。过程表现清清楚楚,结果考核自然公公正正,所以,在核算年度绩效成绩时,本文回归绩效管理的本源,采用综合评估的方式,辅以修正模型及绩效校准机制,确定绩效评估结果。为了进一步研究此绩效体系的适用性,本文调研了相关公司员工及管理者,听取他们的意见,对优化效果开展分析。通过对华丰公司绩效体系的设计研究,旨在探索OKR行之有效的落地模式,并且打破KPI与OKR界限的基础上,构建形成了 OKR+的绩效管理体系,希望能对处于完全竞争市场,发展转型期相关企业的绩效管理提供一定的借鉴及启发。