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一、检察机关推行绩效考评的难点问题
由于检察机关的特殊性和检察工作的复杂性。检察机关推行绩效考评在实践中还存在不少影响绩效考评公平、公正进行的亟需加以解决的难点问题。
1、具体目标确定难。
检察机关是我国的法律监督机关，主要任务是通过依法履行法律监督职责，严厉打击刑事犯罪，维护社会稳定和经济秩序。检察机关的主要任务就是检察工作的总体目标。但是检察机关的具体目标没有统一的依据，通常情况下是按照检察机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有公诉、反贪、反渎、侦监、民行等法律监督工作和综合工作。但是，由于各类检察工作都比较复杂，在实施目标管理的过程中，常常根据上级院的安排部署以及地方党委、政府中心工作的需要，适时开展与各类业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从酒泉市检察院考评情况看，有部分工作就没有列入绩效考评责任目标实施目标管理。导致有些部门和干警抱怨的“一年的重点工作没有列入考评”，从而给绩效考评工作带来困难。
2、工作目标量化难。工作目标只有量化，才能用尺度衡量。
检察工作目标应是以法律和社会效果为主要参考依据，目标的大小高低必须有具体数值来表示，做到定性与定量相结合。检察机关是法律监督机关，而执法、司法问题是各种社会消极因素的综合反映，在不同地区、不同时期，受地方政治、经济、文化等条件的影响，执法、司法形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同一地区，刑事犯罪案件也经常有一定幅度的升降。因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务表述为准确的数值。检察机关通常使用的“撤案数”、“撤案率”、“不起诉数”、“不起诉率”、“自侦案件结案率”、“不捕率”等等考评指标，在制定之初就受到种种因素的限制，有些数据并不是检察机关和办案部门自身能决定的。从而在实践中，为了保证目标的最终实现，存在人为压低目标数值的现象，甚至有违法办案的情况，例如为了降低不起诉率，将部分不起诉案件作撤案处理等。
3、目标分解到位难。
目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全院目标变为若干个部门目标。但是，由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。如自侦工作，是自侦部门的一项主要工作，但监所、民行等部门也有挖掘、提供线索、协助甚至直接参与破案的职责。破案率的高低，与自侦水平、部门配合程度、工作水平、技术装备情况等破案软硬件、环境因素都有直接联系。如把破案率低下的责任归咎予自侦部门，则显失公允。
4、绩效考评兑现难。
原因主要有三点：其一，检察机关内部不同部门承担的职责不同，它们之间没有可比性，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。因此，如果要确保考评结果客观、公正、公平，往往就难以简单地对没有可比性的考评对象进行统一考核和做出比较评价，甚至考评根本无法兑现。如果忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，只是简单地予以揉合加以考评，那么所兑现的绩效考评结果则难以完全符合实际(甚至脱离实际)，从而也难以保证其公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成绩效考评的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，前期制定的绩效目标，在实施过程中有的基层院和业务部门受各种因素的影响，年终不能实现，其中有一些因素属于不能由部门和干警主观意志决定的因素。其三，前期并未确定某项绩效目标，但在工作中根据形势的需要开展了某项工作且投入了大量的人力或物力并取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”的情况。
二、解决绩效考评难点问题的对策
上述“四大难点”，直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行，妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。在此，笔者提出以下对策，以供参考：
1、要锐意创新，注重实绩，构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。
总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门之间协调工作，以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行，要在检察机关政工部门设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。
2、要坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合，科学地制定目标。
在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。
3、要层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。
具体做法是：首先，明确各部门的职责范围，合理分工，这是目标分解的前提条件。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出，绩效考评办公室审核，院党组审定；检察干警的工作目标由各部门制定。这样，可确保所制定的目标符合实际，工作任务不努力完不成，努力了能完成。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到责任到人，权力到人，坚决避免平均化现象。目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。
4、要分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。
协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的特别是基层院充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力，不能简单化地用一把尺子量不同的基层院、不同的部门。二是对具体工作的协调。检察工作具有形式复杂多样性，因而在目标实施过程中加强协调控制尤为重要。三是对部门之间的协调。检察机关各业务部门之间要不断地协调它们之间的关系，化矛盾为竞争动力，把部门工作纳入全院性工作轨道，使各部门的工作和谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。
5、要纵横结合，综合衡量，保障考评结果的客观性和公正性。
不同部门，其工作职责不～样，不存在着客观的可比性，考评结果往往不能客观反应不同部门之间绩效的优劣高低，甚至挫伤部分检察干警的积极性，有悖绩效考评的初衷。要解决这个弊端，单靠基层检察院是不行的，须由上级检察院发挥优势，积极介入，综合考量。比如由上一级检察机关各业务部门依据确定的目标分别制定不同部门的量化考评标准，并组织对下一级检察机关相应业务部门进行考评，得出下级检察机关相应部门的考评分值或名次，下级检察机关以上级业务部门的考评分值或名次为主要成分，揉合本级检察机关的目标要求和相应考评办法，得出不同部门的综合考评分值，这种考评所得结果应该是较为客观、公正的，较能有效地消除同级检察机关不同部门之间客观存在的不可比性带来的考评结果的偏差，避免出现“高分低能”或优绩低分等名实脱节的现象。
由于检察机关的特殊性和检察工作的复杂性。检察机关推行绩效考评在实践中还存在不少影响绩效考评公平、公正进行的亟需加以解决的难点问题。
1、具体目标确定难。
检察机关是我国的法律监督机关，主要任务是通过依法履行法律监督职责，严厉打击刑事犯罪，维护社会稳定和经济秩序。检察机关的主要任务就是检察工作的总体目标。但是检察机关的具体目标没有统一的依据，通常情况下是按照检察机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有公诉、反贪、反渎、侦监、民行等法律监督工作和综合工作。但是，由于各类检察工作都比较复杂，在实施目标管理的过程中，常常根据上级院的安排部署以及地方党委、政府中心工作的需要，适时开展与各类业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从酒泉市检察院考评情况看，有部分工作就没有列入绩效考评责任目标实施目标管理。导致有些部门和干警抱怨的“一年的重点工作没有列入考评”，从而给绩效考评工作带来困难。
2、工作目标量化难。工作目标只有量化，才能用尺度衡量。
检察工作目标应是以法律和社会效果为主要参考依据，目标的大小高低必须有具体数值来表示，做到定性与定量相结合。检察机关是法律监督机关，而执法、司法问题是各种社会消极因素的综合反映，在不同地区、不同时期，受地方政治、经济、文化等条件的影响，执法、司法形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同一地区，刑事犯罪案件也经常有一定幅度的升降。因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务表述为准确的数值。检察机关通常使用的“撤案数”、“撤案率”、“不起诉数”、“不起诉率”、“自侦案件结案率”、“不捕率”等等考评指标，在制定之初就受到种种因素的限制，有些数据并不是检察机关和办案部门自身能决定的。从而在实践中，为了保证目标的最终实现，存在人为压低目标数值的现象，甚至有违法办案的情况，例如为了降低不起诉率，将部分不起诉案件作撤案处理等。
3、目标分解到位难。
目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全院目标变为若干个部门目标。但是，由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。如自侦工作，是自侦部门的一项主要工作，但监所、民行等部门也有挖掘、提供线索、协助甚至直接参与破案的职责。破案率的高低，与自侦水平、部门配合程度、工作水平、技术装备情况等破案软硬件、环境因素都有直接联系。如把破案率低下的责任归咎予自侦部门，则显失公允。
4、绩效考评兑现难。
原因主要有三点：其一，检察机关内部不同部门承担的职责不同，它们之间没有可比性，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。因此，如果要确保考评结果客观、公正、公平，往往就难以简单地对没有可比性的考评对象进行统一考核和做出比较评价，甚至考评根本无法兑现。如果忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，只是简单地予以揉合加以考评，那么所兑现的绩效考评结果则难以完全符合实际(甚至脱离实际)，从而也难以保证其公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成绩效考评的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，前期制定的绩效目标，在实施过程中有的基层院和业务部门受各种因素的影响，年终不能实现，其中有一些因素属于不能由部门和干警主观意志决定的因素。其三，前期并未确定某项绩效目标，但在工作中根据形势的需要开展了某项工作且投入了大量的人力或物力并取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”的情况。
二、解决绩效考评难点问题的对策
上述“四大难点”，直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行，妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。在此，笔者提出以下对策，以供参考：
1、要锐意创新，注重实绩，构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。
总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门之间协调工作，以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行，要在检察机关政工部门设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。
2、要坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合，科学地制定目标。
在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。
3、要层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。
具体做法是：首先，明确各部门的职责范围，合理分工，这是目标分解的前提条件。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出，绩效考评办公室审核，院党组审定；检察干警的工作目标由各部门制定。这样，可确保所制定的目标符合实际，工作任务不努力完不成，努力了能完成。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到责任到人，权力到人，坚决避免平均化现象。目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。
4、要分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。
协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的特别是基层院充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力，不能简单化地用一把尺子量不同的基层院、不同的部门。二是对具体工作的协调。检察工作具有形式复杂多样性，因而在目标实施过程中加强协调控制尤为重要。三是对部门之间的协调。检察机关各业务部门之间要不断地协调它们之间的关系，化矛盾为竞争动力，把部门工作纳入全院性工作轨道，使各部门的工作和谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。
5、要纵横结合，综合衡量，保障考评结果的客观性和公正性。
不同部门，其工作职责不～样，不存在着客观的可比性，考评结果往往不能客观反应不同部门之间绩效的优劣高低，甚至挫伤部分检察干警的积极性，有悖绩效考评的初衷。要解决这个弊端，单靠基层检察院是不行的，须由上级检察院发挥优势，积极介入，综合考量。比如由上一级检察机关各业务部门依据确定的目标分别制定不同部门的量化考评标准，并组织对下一级检察机关相应业务部门进行考评，得出下级检察机关相应部门的考评分值或名次，下级检察机关以上级业务部门的考评分值或名次为主要成分，揉合本级检察机关的目标要求和相应考评办法，得出不同部门的综合考评分值，这种考评所得结果应该是较为客观、公正的，较能有效地消除同级检察机关不同部门之间客观存在的不可比性带来的考评结果的偏差，避免出现“高分低能”或优绩低分等名实脱节的现象。