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摘要：通过对学历教育与职工培训的差异分析，在提炼培训教师核心能力及其表现形式的基础上，构建培训教师核心能力基本指标体系，对利用绩效管理促进培训教师提高核心能力的方式进行了探讨，并指出了在实施绩效管理过程中的注意事项。
关键词：职工培训；教师；核心能力；绩效管理
作者简介：郑新伟（1963-），男，浙江仙居人，浙江省电力公司培训中心副主任，副教授。（浙江 杭州 310011）廖海涛（1971-），男，四川邻水人，重庆市电力公司教育培训中心，讲师。（重庆 400030）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0039-02
随着企业管理水平的逐步提高，企业管理者更加重视队伍建设和职工素质提升，从人力、物力和财力等多方面加大了对职工教育培训的投入，职工培训中心的地位和作用日益提高，进而对培训师资队伍的能力素质提出了新的、更高的要求。由于教师的能力素质要求和工作内容普遍具备易于量化的特点，利用绩效管理促进培训教师提高核心能力就成为一种值得探索和实践的管理模式。
一、培训教师应具备的核心能力
1.职工培训与学历教育的不同
从现状来看，企业所办职工培训中心，很多都是从学校转型发展而来，转型之前主要从事学历教育。随着社会的变革，企业承担的社会职能发生转变，很多学校就同步转型为职工培训中心，面向职工的教育培训成为其核心业务。但是，在教学对象、学习目的、学习内容和教学手段等多个方面，学历教育和职工培训均表现出不同的特点，如表1所示：
2.培训教师的核心能力与表现形式
由于学历教育和职工培训在受教育的对象、学习目的、学习内容和教学手段上的不同，决定了师资队伍建设方向的不同。在职工培训中心，师资队伍建设的目标是打造一支能为企业提供优质培训服务、满足企业需要的培训教师队伍。
那么，能够为企业提供优质培训服务、满足企业需要的培训教师应该具备什么样的能力呢？应该掌握哪些主要的技术手段和技能呢？培训教师为企业提供培训服务，对职工进行新知识、新观念以及各种岗位技术技能培训，必然要求培训教师在具备深厚的专业理论基础上，还必须能够根据企业需要，开展具有较高针对性、实用性和实效性的培训，且培训方式符合职工培训的特点，易于学员消化吸收，能有效提高职工岗位胜任能力。所以，培训教师应该具备并不断提高三种能力，即专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力。
（1）专业能力。专业能力是基础，是培训教师从事某专业培训自身必须具备的专业基础理论和相关技术技能。如，一名电力专业的培训教师应该在电力系统的技术理论、设备、安全管理或操作技能上均具有较高造诣。同时，由于企业在高速发展，管理手段、技术工艺和设施设备在不断更新，培训教师自身所具备的专业理论和技术技能也必须同步更新。
培训教师的专业能力主要表现为基本专业能力、科研学术水平和能力提升等三个方面。基本专业能力包括文化程度、专业技术资格、职业资格等，科研学术水平包括参与教科研项目、发表论文（著作）、参与企业技术革新、解决企业实际问题等，能力提升包括参加技术技能培训、参与企业现场实践调研，以及文化程度、专业技术资格和职业资格的提升等。
（2）培训开发与研究能力。培训开发与研究能力，就是研究培训内容的能力，就是研究培训对象应该学什么、教师采取什么手段教学的能力。培训教师要在广泛的现场调研的基础上，进行深入、细致的研究，找到特定培训对象在技术技能或知识理念上的短板，再根据实际工作的需要，确定应该开展的培训项目，研究整个培训项目中的课程组合，编写培训课程教学大纲和具体内容，提出对应的培训教学手段，开发培训设施等。培训开发与研究能力的高低，决定了培训的针对性和实用性。
通过分析工作流程，培训教师的培训开发与研究能力主要分为培训计划开发、培训资料开发和培训设施开发等三个方面，培训计划开发包括前期调研、课程体系编制和确定授课师资等内容，培训资料开发包括培训大纲、教材等资料的编写工作，培训设施开发包括各种教学用具、实训设施设备的开发等内容。培训项目开发的工作难度和工作量受培训项目的层次、培训对象、企业要求等多种因素影响。
（3）课堂教学能力。课堂教学能力，就是培训教师利用各种教学手段表达与传递培训内容的能力，课堂教学能力决定了培训的实效性。职工培训的受众通常都是成年人，逻辑思维能力较强，机械记忆能力较差，所以，如果还是像小学生一样，采取单向讲授的填鸭式教育，效果肯定不好，必须采取互动式、案例式、讨论式等多种教学手段，利用各种多媒体教学工具，加深学习印象，力求学员全面掌握，只有这样，才能取得明显的培训实效。
培训教师的课堂教学能力包含培训工作量和培训质量两个方面。培训工作量主要以授课课时计量，是学校计算培训教师工作量的主要方式。培训质量主要包含学员考核成绩、内部教学督导和外部满意度测评等三项内容：学员考核成绩体现整体培训效果，对比较重要的课程一般应采用教考分离的方式对学员进行考核；内部教学督导主要采用内部领导、同事和专家听课督导的办法，对培训教师的授课内容、课堂教学方式和语言表达能力及课堂反映等项目进行评价，并提出改进建议；外部满意度测评一般通过问卷和调研的方式，由学员和企业对培训质量进行评价。
二、绩效管理在培训教师核心能力建设上的应用
1.绩效管理基本理论
（1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，就是围绕企业长期发展战略和短期目标，以岗位工作职责为基础，管理者与职工共同制定并完成岗位绩效目标的过程。一般由制定绩效目标、实施并完成绩效目标、绩效考核、绩效反馈四个阶段构成，绩效考核的结果直接影响职工的薪酬分配和职业生涯。
（2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理发挥作用的机制是，对企业内部各级部门和职工设定合理的绩效目标、构建有效的激励约束机制，通过绩效评估，对完成企业整体绩效有贡献的行为和结果进行奖励，反之则进行一定的约束。通过这样的激励约束机制，使职工向着企业期望的方向提高个人工作绩效，进而提高企业整体绩效。
（3）绩效管理的关键环节。绩效管理要得到职工认同并取得良性循环，必须要注意三个关键环节，一是绩效目标制定，二是绩效考核，三是激励约束机制。
制定绩效目标的关键是保证企业目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证企业绩效和个人绩效得到同步提升。通常，制定绩效目标应该符合SMART原则：
1）Specific：绩效目标必须是具体的。
2）Measurable：绩效目标必须是可以衡量的。
3）Achievable：绩效目标必须是可以达到的。
4）Related：绩效目标必须与企业发展战略相关。
5）Time-based：绩效目标必须具有明确的截止期限。
绩效考核和激励约束机制是绩效管理制度发挥效用的关键，只有建立公平公正的考核评估系统，才能对部门和职工的绩效作出准确的衡量，在此基础上利用激励约束机制实施合理的奖惩。如果考核评估不准确或激励约束不合理，那结果必然是灾难性的，整个绩效管理制度不仅不能发挥正向促进作用，反而会起到反作用，从而影响企业的正常运行。
2.利用绩效管理促进培训教师核心能力建设
绩效管理的目的是提高职工的能力与素质，改进与提高企业的绩效水平。教师是培训中心的骨干人力资源，其能力与素质对提高培训实效与质量有着至关重要的作用。由于培训教师的工作项目和内容普遍具有易于量化和很强周期性的特征，所以，培训中心利用绩效管理促进培训教师核心能力建设就具备了基本条件和环境。
（1）主要绩效指标的构建。基于前文对培训教师核心能力的分析，结合教师的主要工作内容和项目，根据制定绩效目标的SMART原则，培训教师的绩效指标可以分为专业能力、培训开发与研究和课题教学三大基本指标。
1）专业能力基本指标主要围绕科研学术水平和专业能力提升等两个方面构建分类指标。科研学术水平包括教科研项目、发表论文（著作）数量等指标，专业能力提升包括参与技术技术培训、企业现场实践，以及文化程度、专业技术资格和职业资格的提升等指标。
2）培训开发与研究基本指标主要围绕培训项目开发、培训资料开发和培训设施开发等三个方面构建分类指标。培训项目开发包括培训需求调研、课程体系编写等指标，培训资料开发包括培训大纲、教材及讲义的编写等指标，培训设施开发包括各种教学用具、实训设施设备的开发研究等指标。
3）课堂教学基本指标主要围绕培训工作量和培训质量构建分类指标。培训工作量受授课课时、课程因素（如是否新开课程、是否专题讲座、总课时等）和培训班因素（如班级层次、人数等）等指标影响，培训质量则主要包括内部教学督导和培训满意度测评等两个指标。
在构建培训教师绩效指标的时候，需要注意三个方面的问题：第一是并非所有指标的权重都一样，要根据培训中心长期发展战略和近期目标、部门的工作范围和教师组成结构、教师的岗位层次与职责、教师现具有的实际能力等各种因素有所侧重，在实际工作中，往往随着培训中心的发展，重点指标均会由工作量指标转向质量指标和培训开发指标。第二是三个模块的指标并非截然分开，部分指标有一定的重合度，在具体实施过程中可以考虑合并或拓展适用范围。如科研指标与培训设施指标，由于都采用项目制，可以合并为一个指标考核。培训满意度指标，除了对课堂教学能力进行评价以外，同时也可以对培训开发的部分指标进行评价。第三是除了与培训教师核心能力有关的绩效指标以外，还有诸如师德师风、工作纪律、团队协作等有关的指标也很重要，在具体构建绩效指标的时候不能缺失。
（2）绩效指标的考核工具。结合岗位工作性质与各项绩效指标的具体特点，培训教师的绩效考核可以采取量化指标与定性评价相结合的方式进行，以量化指标为主，定性评价为辅。
1）专业能力、培训开发与研究的大部分指标，以及课堂教学的部分指标具有易于量化的特征，如授课工作量、论文数量、科研项目数量、培训项目开发数量等指标，均可以采取按一定周期直接量化考核的方式进行评价。在确定指标数量的时候，必须要注意与教师岗位层次及实际能力相匹配，不能错位和过度拔高。比如，一名高级培训教师和一名初级培训教师，在各项指标上应该有不同侧重点和量化要求。
2）培训质量评估和培训满意度两项指标均具有一定的主观性，不易量化，就可以采用定性评价方式。定性评价可以采用360度评价和培训四级评估方式，对培训满意度指标采用四级评估，对内部教学督导、师德师风、团队协作等指标，则可以进行360度评价。
培训教师主要绩效指标与考核方式见表2。
（3）绩效考核的反馈。教师作为一种知识型职工，从事教书育人的工作，具有独特的职业特征，往往会具有强烈的自我实现价值的欲望，渴望和谐平等的工作氛围，工作具有很强的创造性和自主性。这些特点在绩效反馈的过程中必须受到重视。
绩效管理的目的不是考核，而是提高企业和职工绩效。对教师的绩效反馈，更应当突出人文关怀。在实施策略上，要以正向激励为主，反向激励为辅，以鼓励先进为主，考核落后为辅。如海尔的“4∶5∶1”管理法，优秀、称职与不称职的人员比例为4∶5∶1，不称职的比例很低，就值得借鉴和参考。对绩效优异的教师，要充分为其营造职业成就感，对绩效暂时落后的教师，要加强沟通交流，进行充分帮助和辅导，共同寻找绩效落后的原因，以期获得改进。考核应该作为最后的手段，对确实不能达到培训教师岗位要求的人员，起到“制度藩篱”、弥补管理漏洞的作用。
三、结语
以上分析了培训教师应该具备的核心能力，以及采用绩效管理促进培训教师提高核心能力的方法，但应该指出的是，并不是每个培训教师都同时具备全部三项核心能力，在强化个人绩效管理的同时，不能忽视团队绩效。针对培训教师各有所长的现实情况，以项目团队方式开展培训项目开发和培训教学工作，通过团队绩效的提高促进培训中心整体绩效，确保培训的针对性和实效性，提高培训质量。
参考文献：
[1]张大亮,邢以群.客观的考核体系:提升执行力的利器[M].北京:机械工业出版社,2006.
[2]王姝,韦增欣.如何对教师进行有效的绩效管理[J].科学与管理,2006,(6).
[3]曾金仙.高职院校教师绩效管理的问题及对策研究[J].现代企业文化,2008,(Z1).
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：职工培训；教师；核心能力；绩效管理
作者简介：郑新伟（1963-），男，浙江仙居人，浙江省电力公司培训中心副主任，副教授。（浙江 杭州 310011）廖海涛（1971-），男，四川邻水人，重庆市电力公司教育培训中心，讲师。（重庆 400030）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0039-02
随着企业管理水平的逐步提高，企业管理者更加重视队伍建设和职工素质提升，从人力、物力和财力等多方面加大了对职工教育培训的投入，职工培训中心的地位和作用日益提高，进而对培训师资队伍的能力素质提出了新的、更高的要求。由于教师的能力素质要求和工作内容普遍具备易于量化的特点，利用绩效管理促进培训教师提高核心能力就成为一种值得探索和实践的管理模式。
一、培训教师应具备的核心能力
1.职工培训与学历教育的不同
从现状来看，企业所办职工培训中心，很多都是从学校转型发展而来，转型之前主要从事学历教育。随着社会的变革，企业承担的社会职能发生转变，很多学校就同步转型为职工培训中心，面向职工的教育培训成为其核心业务。但是，在教学对象、学习目的、学习内容和教学手段等多个方面，学历教育和职工培训均表现出不同的特点，如表1所示：
2.培训教师的核心能力与表现形式
由于学历教育和职工培训在受教育的对象、学习目的、学习内容和教学手段上的不同，决定了师资队伍建设方向的不同。在职工培训中心，师资队伍建设的目标是打造一支能为企业提供优质培训服务、满足企业需要的培训教师队伍。
那么，能够为企业提供优质培训服务、满足企业需要的培训教师应该具备什么样的能力呢？应该掌握哪些主要的技术手段和技能呢？培训教师为企业提供培训服务，对职工进行新知识、新观念以及各种岗位技术技能培训，必然要求培训教师在具备深厚的专业理论基础上，还必须能够根据企业需要，开展具有较高针对性、实用性和实效性的培训，且培训方式符合职工培训的特点，易于学员消化吸收，能有效提高职工岗位胜任能力。所以，培训教师应该具备并不断提高三种能力，即专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力。
（1）专业能力。专业能力是基础，是培训教师从事某专业培训自身必须具备的专业基础理论和相关技术技能。如，一名电力专业的培训教师应该在电力系统的技术理论、设备、安全管理或操作技能上均具有较高造诣。同时，由于企业在高速发展，管理手段、技术工艺和设施设备在不断更新，培训教师自身所具备的专业理论和技术技能也必须同步更新。
培训教师的专业能力主要表现为基本专业能力、科研学术水平和能力提升等三个方面。基本专业能力包括文化程度、专业技术资格、职业资格等，科研学术水平包括参与教科研项目、发表论文（著作）、参与企业技术革新、解决企业实际问题等，能力提升包括参加技术技能培训、参与企业现场实践调研，以及文化程度、专业技术资格和职业资格的提升等。
（2）培训开发与研究能力。培训开发与研究能力，就是研究培训内容的能力，就是研究培训对象应该学什么、教师采取什么手段教学的能力。培训教师要在广泛的现场调研的基础上，进行深入、细致的研究，找到特定培训对象在技术技能或知识理念上的短板，再根据实际工作的需要，确定应该开展的培训项目，研究整个培训项目中的课程组合，编写培训课程教学大纲和具体内容，提出对应的培训教学手段，开发培训设施等。培训开发与研究能力的高低，决定了培训的针对性和实用性。
通过分析工作流程，培训教师的培训开发与研究能力主要分为培训计划开发、培训资料开发和培训设施开发等三个方面，培训计划开发包括前期调研、课程体系编制和确定授课师资等内容，培训资料开发包括培训大纲、教材等资料的编写工作，培训设施开发包括各种教学用具、实训设施设备的开发等内容。培训项目开发的工作难度和工作量受培训项目的层次、培训对象、企业要求等多种因素影响。
（3）课堂教学能力。课堂教学能力，就是培训教师利用各种教学手段表达与传递培训内容的能力，课堂教学能力决定了培训的实效性。职工培训的受众通常都是成年人，逻辑思维能力较强，机械记忆能力较差，所以，如果还是像小学生一样，采取单向讲授的填鸭式教育，效果肯定不好，必须采取互动式、案例式、讨论式等多种教学手段，利用各种多媒体教学工具，加深学习印象，力求学员全面掌握，只有这样，才能取得明显的培训实效。
培训教师的课堂教学能力包含培训工作量和培训质量两个方面。培训工作量主要以授课课时计量，是学校计算培训教师工作量的主要方式。培训质量主要包含学员考核成绩、内部教学督导和外部满意度测评等三项内容：学员考核成绩体现整体培训效果，对比较重要的课程一般应采用教考分离的方式对学员进行考核；内部教学督导主要采用内部领导、同事和专家听课督导的办法，对培训教师的授课内容、课堂教学方式和语言表达能力及课堂反映等项目进行评价，并提出改进建议；外部满意度测评一般通过问卷和调研的方式，由学员和企业对培训质量进行评价。
二、绩效管理在培训教师核心能力建设上的应用
1.绩效管理基本理论
（1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，就是围绕企业长期发展战略和短期目标，以岗位工作职责为基础，管理者与职工共同制定并完成岗位绩效目标的过程。一般由制定绩效目标、实施并完成绩效目标、绩效考核、绩效反馈四个阶段构成，绩效考核的结果直接影响职工的薪酬分配和职业生涯。
（2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理发挥作用的机制是，对企业内部各级部门和职工设定合理的绩效目标、构建有效的激励约束机制，通过绩效评估，对完成企业整体绩效有贡献的行为和结果进行奖励，反之则进行一定的约束。通过这样的激励约束机制，使职工向着企业期望的方向提高个人工作绩效，进而提高企业整体绩效。
（3）绩效管理的关键环节。绩效管理要得到职工认同并取得良性循环，必须要注意三个关键环节，一是绩效目标制定，二是绩效考核，三是激励约束机制。
制定绩效目标的关键是保证企业目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证企业绩效和个人绩效得到同步提升。通常，制定绩效目标应该符合SMART原则：
1）Specific：绩效目标必须是具体的。
2）Measurable：绩效目标必须是可以衡量的。
3）Achievable：绩效目标必须是可以达到的。
4）Related：绩效目标必须与企业发展战略相关。
5）Time-based：绩效目标必须具有明确的截止期限。
绩效考核和激励约束机制是绩效管理制度发挥效用的关键，只有建立公平公正的考核评估系统，才能对部门和职工的绩效作出准确的衡量，在此基础上利用激励约束机制实施合理的奖惩。如果考核评估不准确或激励约束不合理，那结果必然是灾难性的，整个绩效管理制度不仅不能发挥正向促进作用，反而会起到反作用，从而影响企业的正常运行。
2.利用绩效管理促进培训教师核心能力建设
绩效管理的目的是提高职工的能力与素质，改进与提高企业的绩效水平。教师是培训中心的骨干人力资源，其能力与素质对提高培训实效与质量有着至关重要的作用。由于培训教师的工作项目和内容普遍具有易于量化和很强周期性的特征，所以，培训中心利用绩效管理促进培训教师核心能力建设就具备了基本条件和环境。
（1）主要绩效指标的构建。基于前文对培训教师核心能力的分析，结合教师的主要工作内容和项目，根据制定绩效目标的SMART原则，培训教师的绩效指标可以分为专业能力、培训开发与研究和课题教学三大基本指标。
1）专业能力基本指标主要围绕科研学术水平和专业能力提升等两个方面构建分类指标。科研学术水平包括教科研项目、发表论文（著作）数量等指标，专业能力提升包括参与技术技术培训、企业现场实践，以及文化程度、专业技术资格和职业资格的提升等指标。
2）培训开发与研究基本指标主要围绕培训项目开发、培训资料开发和培训设施开发等三个方面构建分类指标。培训项目开发包括培训需求调研、课程体系编写等指标，培训资料开发包括培训大纲、教材及讲义的编写等指标，培训设施开发包括各种教学用具、实训设施设备的开发研究等指标。
3）课堂教学基本指标主要围绕培训工作量和培训质量构建分类指标。培训工作量受授课课时、课程因素（如是否新开课程、是否专题讲座、总课时等）和培训班因素（如班级层次、人数等）等指标影响，培训质量则主要包括内部教学督导和培训满意度测评等两个指标。
在构建培训教师绩效指标的时候，需要注意三个方面的问题：第一是并非所有指标的权重都一样，要根据培训中心长期发展战略和近期目标、部门的工作范围和教师组成结构、教师的岗位层次与职责、教师现具有的实际能力等各种因素有所侧重，在实际工作中，往往随着培训中心的发展，重点指标均会由工作量指标转向质量指标和培训开发指标。第二是三个模块的指标并非截然分开，部分指标有一定的重合度，在具体实施过程中可以考虑合并或拓展适用范围。如科研指标与培训设施指标，由于都采用项目制，可以合并为一个指标考核。培训满意度指标，除了对课堂教学能力进行评价以外，同时也可以对培训开发的部分指标进行评价。第三是除了与培训教师核心能力有关的绩效指标以外，还有诸如师德师风、工作纪律、团队协作等有关的指标也很重要，在具体构建绩效指标的时候不能缺失。
（2）绩效指标的考核工具。结合岗位工作性质与各项绩效指标的具体特点，培训教师的绩效考核可以采取量化指标与定性评价相结合的方式进行，以量化指标为主，定性评价为辅。
1）专业能力、培训开发与研究的大部分指标，以及课堂教学的部分指标具有易于量化的特征，如授课工作量、论文数量、科研项目数量、培训项目开发数量等指标，均可以采取按一定周期直接量化考核的方式进行评价。在确定指标数量的时候，必须要注意与教师岗位层次及实际能力相匹配，不能错位和过度拔高。比如，一名高级培训教师和一名初级培训教师，在各项指标上应该有不同侧重点和量化要求。
2）培训质量评估和培训满意度两项指标均具有一定的主观性，不易量化，就可以采用定性评价方式。定性评价可以采用360度评价和培训四级评估方式，对培训满意度指标采用四级评估，对内部教学督导、师德师风、团队协作等指标，则可以进行360度评价。
培训教师主要绩效指标与考核方式见表2。
（3）绩效考核的反馈。教师作为一种知识型职工，从事教书育人的工作，具有独特的职业特征，往往会具有强烈的自我实现价值的欲望，渴望和谐平等的工作氛围，工作具有很强的创造性和自主性。这些特点在绩效反馈的过程中必须受到重视。
绩效管理的目的不是考核，而是提高企业和职工绩效。对教师的绩效反馈，更应当突出人文关怀。在实施策略上，要以正向激励为主，反向激励为辅，以鼓励先进为主，考核落后为辅。如海尔的“4∶5∶1”管理法，优秀、称职与不称职的人员比例为4∶5∶1，不称职的比例很低，就值得借鉴和参考。对绩效优异的教师，要充分为其营造职业成就感，对绩效暂时落后的教师，要加强沟通交流，进行充分帮助和辅导，共同寻找绩效落后的原因，以期获得改进。考核应该作为最后的手段，对确实不能达到培训教师岗位要求的人员，起到“制度藩篱”、弥补管理漏洞的作用。
三、结语
以上分析了培训教师应该具备的核心能力，以及采用绩效管理促进培训教师提高核心能力的方法，但应该指出的是，并不是每个培训教师都同时具备全部三项核心能力，在强化个人绩效管理的同时，不能忽视团队绩效。针对培训教师各有所长的现实情况，以项目团队方式开展培训项目开发和培训教学工作，通过团队绩效的提高促进培训中心整体绩效，确保培训的针对性和实效性，提高培训质量。
参考文献：
[1]张大亮,邢以群.客观的考核体系:提升执行力的利器[M].北京:机械工业出版社,2006.
[2]王姝,韦增欣.如何对教师进行有效的绩效管理[J].科学与管理,2006,(6).
[3]曾金仙.高职院校教师绩效管理的问题及对策研究[J].现代企业文化,2008,(Z1).
（责任编辑：刘俊卿）